组织行为学第一小组（张局长的经历）.pptVIP

张局长的经历组织行为学分析 一、张局长的个性特征（1） 1.气质特征： 热情直爽、精力旺盛、情绪易激动、心境变化剧烈、外倾、进取的胆汁质类型气质的人。 此种类型的气质并非特别适合从事行政管理的职务。 一、张局长的个性特征（2） 2.人格特征： 有创造力、观念独立、自信、进取、精力充沛，有些独断专行的企业型人格。 人格特征比较适合从事管理岗位。  一、张局长的个性特征（3） 3：人际关系能力分析： 人际关系现状： 与市里相关领导沟通交流不够。 与副手关系不佳，对下属较为严厉。 造成后果： 新市长对其有偏见。 下属不够支持工作，副手升迁后报复。 人际关系能力评价：一般 一、张局长的个性特征（4） 4：管理能力分析： 管理现状： 改善工作方式。 制定制度，提高办事效率，改善工作方法。 制定新的工作计划和目标。 引入目标考核打分机制。 管理成果： 机关工作作风有所提高，效率提升。 工作人员工作计划完成较好。 管理能力评价：较强。 一、张局长的个性特征（5） 5：对职业生涯的影响： 专业素养较高，具备实干精神是其发展的优势。 工作风格比较强硬，碰到不欣赏自己的领导（市长）会比较被动。 不愿意接受新的工作岗位，担心影响以后的晋升。更加使自身工作陷入困境。 二、具体工作的效果（1） 1. 人性本恶： 根据道格拉斯·麦格雷戈的“X理论—Y理论”，大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。工作对他们而言是一种负担，工作毫无享受可言。只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，逃避工作。人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励。 二、具体工作的效果（2） 2. 目标的冲突： X理论认为：大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。 张局长对工作特别糟糕且谈话后仍我行我素下属的处理 即基于此。 二、具体工作的效果（3） 3. 处理的效果： 由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。张局长的下属很符合X理论假设，根据以前的工作作风，整个机关的办事效率低下，专业知识退步，比较像是混日子，严重损害了组织的形象。张局长的工作作风完全不同：讲求效率，要求严格，对张局长，其下属是显然不会接受的，而且张局长只会做事情，却不懂得管理的专业知识，也就自然而然的产生了矛盾，张局长这个人品德高尚，但不会灵活处理人际关系，这种特性不利于做管理工作。有句话说的好：“性格决定人生“，其实张局长适合做一些技术性的工作，因为他的专业知识很好。 三、张局长的困境分析(1) 1. 人际关系处理的困境：张局长专业技术过硬，工作效率很高，管理能力较强。这都是他的优点。然而对于中国人来说，“关系”二字相当微妙，在政府组织中，与来自不同层面的人打交道的艺术也是十分重要。政府机关的人际网盘根错结。若是想在政府机关有一个长期稳定的发展，不能完全按照自己的风格开展工作，特别是初到一个部门必须要先了解清楚其中的情况，再根据相关的情况制定工作制度。否则，对于自己工作的开展和职位的稳定及晋升都是一个不小的威胁。 三、张局长的困境分析(2) 2. 性格产生的困境：从张局长性格特点、能力、气质看，其更像一名专业技术型人才，而非管理型人才。他对与副手、个别人员的管理冲突处理不当，对下属信息掌握不及时或简单处理，对韩市长、小柯的态度、感情以及做出的反映不敏感等等，也是造成其困境的重要原因。作为一名管理者，必须根据职位的升迁和工作类型的变化，对其能力做出相应的调整、提升，而对于一个管理者尤其要提升交际能力和概念形成能力，充分利用沟通、分析、判断等技巧，调动激发下属的积极性，并赢得上级的支持，创造更好更广阔的工作平台。 三、张局长的困境分析(3) 3.权变理论的启示：权变理论认为，个体的行为在坚持必须的原则的情况，还必须根据实际情况适时调整领导人的管理方式。有市长的支持下，且原来园林局相对效率低下的情况下，张局长采取相对专制的管理，取得了很好的绩效，但是，其对主要业务副手、在外界环境改变的情况下，个体行为并没有做出相应的调整。 四、张局长的对策分析（1） 策略1.张局长的忧郁： 坚决不辞职，等待下一步的组织行政命令。由于没有合适的理由辞退张局长，张局长后期工作的进行会非常艰难。 选择指数：★★ 四、张局长的对策分析（2） 策略2.张局长的暴走： 离开该市，重新回到原工作的地方,或找技术性强的工作。坚持自己的工作作风，在技术岗位也许更能发挥其优势。另外需要有赏识他的领导。 选择指数：★★★☆ 四、张局长的对策分析（3） 策略3.张局长的逆袭： 服从组织