搞活国企的重要一环在于其高级管理者的激励-广州市林川企业管理.doc

搞活国企的重要一环在于其高级管理者的激励。通过实证考察我国上市公司高级管理人员激励与经营绩效的关系发现，高管人员年度报酬偏低，其报酬水平与持股数量只与公司规模正相关，而与经营业绩不存在显著的正相关关系，现行的激励机制并没有达到预期的激励效果。如何设计有效的报酬－－绩效契约以形成高效的国企激励机制，是国企改革的重要课题。 高级管理层激励与 经营绩效关系的实证研究 当公司经理与股东之间不存在信息的不对称，且他们之间的报酬——绩效契约是完全的，即股东能够告诉他们在每种状态下应采取的行动，那么激励性契约就没有必要存在了。但是现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本的产生是不可避免的。对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度减少代理成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。 问题的提出 自1978年以来，我国在企业高级管理者的报酬——绩效契约上先后进行了一系列的改革，从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭”向市场经济体制下的分配制度转轨。但是，由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，对企业高级管理者的激励约束机制问题始终没有得到解决。因此，我国企业高级管理者的报酬在数量、结构和方式上都存在许多问题，特别是缺乏长期的激励机制，从而在一定程度上使“内部人控制”、“59岁现象”等问题在我国国有企业中日益蔓延，即便是大多数按照现代企业制度要求进行改制的上市公司也概莫能外。 为了建立和完善现代企业制度，达到“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，需要从多方面入手，其中的关键之一，在于设计适合我国国情的最优报酬——绩效性契约，以充分调动企业管理人员的积极性。对这一点，我国的决策层、理论界和实务界已经逐渐达成共识。在党的十五届四中全会上通过的《中共中央关于国企改革和发展若干重大问题的决定》中，首次明确“实行经营高级管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，要“建立和健全国有企业经营高级管理者的激励和约束机制”。 这为经营者获取合法、透明的收入营造了良好的政策环境，并为我国企业高级管理者的报酬——激励性契约的重新设计和创新铺平了道路。 中国上市公司高级管理层 的激励情况怎样？对他们采用了哪些激励形式？高级管理层的报酬有多少？存在一些什么特点？它们是否同代理理论预测的那样，与公司的经营绩效存在显著的正相关关系？高级管理人员的持股比例有多高？是否达到了相应的激励效果呢？这些问题的回答将有助于国家作为最大股东的国有企业有效激励机制的形成。 高级管理层激励 现状的总体考察 上市公司作为我国国有企业改制的“领头羊”，无论是经营业绩还是内部的管理机制都优于其他国有企业，上市公司高管人员激励的现实效果，可以为分析我国企业内部激励机制提供较有说服力的证据。基于这种考虑，我们对上市公司1998年年报中公布的董事会成员、总经理和监事会成员 的报酬和持股情况进行了考察。 我们以1999年4月30日公布年报的816家A股上市公司为样本，考虑到极端值对统计结果的不利影响，剔除了净资产收益率低于-1000%的3家公司(深华宝-1357.82%、石劝业-1217.24、郑州百文-1184.46%)，共选取了813家公司。同时，在分析高级管理人员货币性报酬与公司业绩的相关性时，我们剔除了未披露高级管理人员年薪的48家公司，以765家公司的数据作为研究对象；在分析高级管理人员持股情况与公司业绩的相关性时，剔除了未披露高级管理人员持股情况的22 家公司，以791家公司的数据作为研究对象。概括起来，我国上市公司高级管理层的激励情况存在以下一些特点：  表1 上市公司高级管理层分行业年度货币收入描述性统计结果 单位：元 行 业 均 值 标准误差 中 值 标准偏差 方 差 峰 值 区 域 最小值 最大值 样本 电子业 273515.5 59744.11 205441 292685.2 8.57E+10 15.86 1497860 32140 1530000 23 房地产业 328148.8 57772.34 223000 283025.5 8.01E+10 -0.40 898505 57517 956023 24 纺织业 221405.3 27655.13 151100 206952.1 4.28E+10 3.86 931991 0 931994 56 高科技 366430.3 69112.92 204356 390961.7 1.53E+11 1.98 1410106 0 1410106 32 公用事业 283772.1 26439.99 255840 206502.9 4.26E+10 1.24 894735 0 894735 61 化工业 214145 17340.14