《人力资源管理》双语课件PPT：第五讲 员工培训与开发.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 柯氏四级培训评估模式 阶段二:学习的效果 确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。?这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。?  柯氏四级培训评估模式 阶段三:行为改变? 这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。?  柯氏四级培训评估模式 阶段四:产生的效果 这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，?客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。? 以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。一般最常用的方法是阶段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估，?评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。 员工培训新发展、新理念 从知识更新型培训发展为智能增强型培训； 从为实现组织目标为主的培训发展为实现组织目标和员工个人全面发展两个目标并重的培训； 培训日益具有前瞻性、战略性：从解决现有问题为主要内容的培训发展为提高企业未来竞争性、适应性为主要内容的培训； 从以生产工人为主要对象的培训发展为全员培训； 从岗前培训发展为继续教育、终身教育和全程培训； 培训方式从以课堂讲授为主转向更加灵活多样的形式； 培训日益社会化、产业化； 综合化、复合化培训与专业化、精细化培训并重； 技能培训逐步发展为职业资格证书培训制度； 人力资源开发培训的新趋势 －培训的目的：更注重团队精神 －培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术 －培训效果：注重对培训效果的评估和对培训 　　　　　　模式的再设计 －培训模式：更倾向于联合办学 新员工的导向活动(Orientation) 新员工导向活动的意义与作用 新员工导向活动的主要内容 新员工导向活动的组织及程序 Orientation Formal process of familiarizing new employees with the organization, their jobs, and their work units 新员工导向活动是指对刚被招聘进企业、对内外情况门径生疏的新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系，应尽职责、工作内容，规章制度、组织的期望等有所了解。使其尽快而顺利地安下心来，融合到企业中来并投身到工作中去进入职位企业中来并投身到工作中去进入职位角色，并创造优良绩效。 新员工导向活动的意义与作用 互相了解 打消疑虑 适应工作 培养归属感 新员工导向活动的主要内容 企业文化培训 规章制度培训 业务培训 熟悉环境 新员工导向活动的一般程序 概况介绍 参观 企业层次的培训 部门层次的培训 有关领导与新员工单独面谈 参考资料 “入模子—联想的新员工培训” 美国科宁公司导向培训计划 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第五章 员工培训与开发（Training Development ) 员工培训与开发概述 员工培训与开发需求评估 员工培训与开发方案的设计与实施 员工培训与开发效果的评估 新员工的导向活动(Orientation) 员工培训与开发概述 TD的内涵 TD的对象 TD的内容 TD的意义 TD的基本程序 在定义上很难区分，往往混为一谈。一般说来： 培训时间较短，开发时间较长； 培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊； 培训的内涵较小，开发的内涵较大； 培训主要关注做好现在的工作，开发主要为未来变化做好准备； 培训往往是必须的，而开发往往是自愿的。 培训与开发的区别 在实践中，我们对这两个概念一般不作严格区分，通称为“员