绩效目标的提炼方法.ppt

* 3个案例或者练习 * * 其他5条都明确了，S就达成了！ 休息10分钟 * * 战略地图 学习与发展与HR的工作直接相关: HR的战略是什么? 企业文化倡导的是什么? HR如何开展员工培训? * 如果用目标管理法考核M，他的成绩可能为优秀，但如果运用360度考核，可能为良或中。 Michael ，你在公司干得不错。那些你个人完成的工作非常出色，但你所领导的条线却无法始终保持良好的记录。Michael的问题出在哪里呢? 优秀的管理者将推动下属绩效的显著提升 举例说明：创建企业大学 直接影响有哪些？ 间接影响有哪些？ * * 企业大学事例 外部障碍：人手不足？（市场部、KA部、行政部协助） * * * * Objective Reflective Interpretive Decisional * 提问：各位经销商如何做绩效管理的 解释：前面提到，零售公司的成功在于绩效管理。 案例：我们一起来看看乐购是如何做绩效管理的 * * * * 运用第二种爱的语言，为你的团队设计一个主题活动。 * * * * 六欲:眼\舌\鼻\耳\身\意 在父母给予拥抱比较多的家庭长大的孩子，更自信、更热情、更开朗、更聪明。 * 员工可以自主选择 周五早半小时下班，周一晚半小时上班 部门季度优秀员工（根据员工比例，5%的名额奖励2天带薪假期），在情人节前后请假的人很多。 * 职工是“社会人” 企业中存在着“非正式组织” 满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。 * 工业时代—知识时代 * * 我们已经进入高铁时代，普通火车和动车、高铁的最大区别在哪里？ 牵引系统，普通火车只有一个牵引车厢（火车头），其他车厢都是被其牵引而行，而动车和高铁最大的不同是每组车厢都有自带的动力系统，在电气系统控制下，自己也在跑，所以速度就会倍增。 * 参与式管理的形式 创造良好的沟通渠道（疏导） 午餐交流会（CEO与员工的非正式访谈空间） 鼓励并奖励多种创意的合理化建议 对高管的360度评估 公司战略会议的基层开放名额与列席制 企业重大决策做出前做民意调查 谢谢 * 指南针，绩效的目标就是行动的方向。 * 搭一个“人”字给我看。从这个活动中你体会了什么？ 1、看问题的角度不同，结果就会不同； 2、站在对方的角度考虑问题。 你们的观点都是我欣赏的，也是正确的。作为管理者，我们习惯于去关注任务（搭人字），有时会忽略任务所对应的人（给我看）。我们今天就要从“人”的角度去思考，如何成为一名高效管理者（这里的高效是什么？）提问，火车和动车的比喻 * 来学习 * 提问：各位经销商如何做绩效管理的 解释：前面提到，零售公司的成功在于绩效管理。 案例：我们一起来看看乐购是如何做绩效管理的 * * * 提问：各位经销商如何做绩效管理的 解释：前面提到，零售公司的成功在于绩效管理。 案例：我们一起来看看乐购是如何做绩效管理的 * * 通过一般的面试找到优秀员工的成功率是14%! * 孔子的识人九法 因此君子总是让人远离自己任职而观察他们是否忠诚，让人就近办事而观察他们是否恭敬，让人处理纷乱事务观察他们是否有能力，对人突然提问观察他们是否有心智，交给期限紧迫的任务观察他们是否守信用，把财物托付给他们观察是否清廉，把危难告诉给他们观察是否持守节操，用醉酒的方式观察他们的仪态，用男女杂处的办法观察他们对待女色的态度。上述九种表现一一得到证验，不好的人也就自然挑捡出来。” 考察一个人的能力和他的绩效表现古人的手法有9种，这里面应用了行为观察法、目标管理（特殊任务）法、反馈（360评估） * * 招聘与筛选-薪酬与激励-培训-绩效 岗位分析与职务说明 企业战略与企业文化 * * 小组海报绘制 * * 只要是假设性的情景问题，不建议使用。 因为知道怎么做和实际怎么做，差别很大。 1、这个问题可能仅仅被回答“是”或者“否”因为它的范围相当的模糊，它没有限定和谁一起工作（同事？客户？），如何一起工作（教导？服务？领导？），答案也有明显的暗示性，大多数候选人会回答“是”，因此这样一个问题无法取得真实的答案，而且会产生很多无用的信息 2、这个问题更好，因为它限定了哪种类型的人，以及何种情境，并不是最佳，因为这是一个假设性的问题，它让候选人去猜想，即使他过去没有这样表现过，他也有可能给出令人满意的回答 3、这个问题能带出候选人过去的行为，因此是预测未来行为的最佳参考。许多候选人都在类似的客户服务的环境下工作过，因此可以举出类似的例子 * * 10道题目按小组数来划分，每组抽选1题来解答。如果时间不够，直接把答案交给客户。 * 20分钟 * 评价中心的主要活动内容： 无领导小组讨论 管理游戏 公文处理/文件筐 角色扮演 演讲 案例分析 事实判