绩效考核能发现员工的长处与不足.ppt

绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程 绩效管理包括绩效界定 衡量绩效 反馈绩效 绩效考核系统 工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结 工作绩效的主要目的是: 绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可少的措施 按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感 绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力 绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果 在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用 绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据 比较排序法 行为法 成果法 如何确定考核的面谈可以提高员工的表现,上级应和员工共同清理和工作相关的问题，设定可衡量的工作目标以及实现这些目标的时间表 如何批评员工 如果对员工的批评是必须的，批评时一定要维护员工自己的面子和价值感。批评只局限在员工和上级两个人在场时，而且要以建设性的态度来进行。要提供员工具体的行为表现，并提供具体的改进建议。有问题最好在平时就向员工提出，而不要在年末才最后全部提出 如何对表现差的员工的面谈进行记录 对表现差的员工的面谈进行记录有两个目的：促使员工提高工作表现；作为辞退员工的依据，以备在发生法律纠纷时作为依据。因此记录前应该明确考核员工的标准，确定员工知道该标准，理解而且遵守该标准。并且要向员工表明他有改正其工作表现的机会 如何处理抗拒性的员工 防御反应是在适应社会的过程中自然形成的，当员工被指责为工作表现差的时候，员工的第一反应往往是防御性的。员工通常会为自己找各种各样的客观原因，甚至会变得非常愤怒和带有攻击性 一些建议： （1）要明白防御性的行为是非常自然的。绝对不要批驳员工的防御反应，而要列举工作表现，并以开放性的态度倾听员工的解释 （2）延迟反应。往往员工面对不良工作记录的第一反应是本能性的防御反应，而稍后员工自然会做出更为理性的反应 （3）明白你自己的观点是有一定局限性的，要明白每个人都有自己的观点和行为方式，下属的行为可能在当时、当地是合适的 与考核实施的有关问题 缺乏标准或标准单一 方式单一或方法选择不当 考核过程形式化 考核内容不够完整 与考核者有关的问题 晕轮效应 宽严倾向 平均倾向 近因和首因效应 成见效应 相似性错误 最近行为 与沟通有关的问题 考核目的不明确 考核缺乏反馈 指定客观明确的标准 选择科学合理的方法 选择考核人员 并培训 公开考核过程和考核结果 设置考核申诉程序