分公司业务流程简介.PPTVIP

招聘渠道分析与选择 1 在哪里钓鱼? 用什么钓鱼? 2 课程大纲 人员招聘的两大渠道 二 如何选择内外部招聘渠道 三 招聘渠道分析与选择的意义 一 * 3 课程目标 1、使受训者可以列出招聘渠道分析与选择的意义； 2、使受训者可以列出招聘的两大渠道； 3、使受训者可以根据不同的岗位选择适宜的招聘渠道。 4 一、招聘渠道分析与选择的意义 1、招聘流程“中间陷落”的趋势2、漏斗原理——进口决定出口3、渠道策略——批量化解决招聘问题 渠道第一（人才来源） 甄选第二（人才标准） 5 二、人员招聘的两大渠道 1、内部招聘 了解全面，招聘成本低 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 来源局限、水平有限 不能引进先进的理念 可能造成内部矛盾 “近亲繁殖” 优 点 缺点 6 二、人员招聘的两大渠道 2、外部招聘 生源广，有利于招到一流人才 引进新思想，新方法 树立对外形象 进入工作角色慢，适应周期长 影响内部员工的积极性 招聘成本高 优 点 缺点 7 8 9 保定某公司成立已经20年，而且目前处于发展上升期，现公司需人力资源主管1名，请问应该采用内部招聘还是外部招聘的方式？ 案例分析： 讨论时间：10分钟，每小组选1名代表进行发表，每小组发表时间5分钟 三、如何选择内外部招聘渠道 外部招聘渠道之招聘会 短时间内收集较多求职者信息 招聘成本较低 企业可以借此机会进行广告宣传 很难招聘到高级人才 效率不高 毕业生多，缺乏经验 优 点 缺点 适用招聘人群：通用型岗位及一般专业岗位 10 三、如何选择内外部招聘渠道 外部招聘渠道之校园招聘 能够找到足够数量的高素质人才 招聘成本随招聘人数的上升而下降 优 点 缺点 适用招聘人群：公司后续人才梯队——应届大学生 缺少实践工作经验，培训成本高对 工作期待过于理想化，容易产生不满 11 三、如何选择内外部招聘渠道 外部招聘渠道之广告招聘 网络广告成本相对低，信息传播面广 吸引更多的求职者 有助于树立企业形象 优 点 缺点 适用招聘人群：普通工程师、一般管理人员等 不能控制招聘人员的数量与质量 不能进行面对面的交流 不适用于经济欠发达地区 12 三、如何选择内外部招聘渠道 外部招聘渠道之猎头招聘 可以招聘到高级人才 专业服务，目标准确 优 点 缺点 适用招聘人群：高级技术人员及高级管理人员 招聘成本高 与企业文化融入周期长 13 14 案例分析： 江苏某地某民营企业发展迅速，公司无论是管理还是人力资源都跟不上发展需要，公司现有的人力资源部招聘的人才、工人流动率很高，很多事情落实不到位。公司有为中高层提供住房补贴、买车等福利，可还是留不住人才，该怎么办？ 15 思考： 1、你认为这个公司下一步要招聘什么样的人才？ 2、公司如何建立有效的人才进出机制？ 3、如何有效的选择、评估招聘渠道？ 讨论时间：15分钟，每小组选1名代表进行发表，每小组发表时间5分钟。 16 SWOT分析 优势： 1、企业属高速发展期 2、老板低调、不小气 3、公司中高层福利待遇在当地属中等偏上 劣势： 1、公司的人力资源管理弱 2、人员缺乏，且流动率高 机会： 选择合理的渠道可以提高公司知名度 威胁： 新老人员的斗争会给公司发展带来一定的内耗 17 与老板沟通，直言有关制度的不合理 建立选择猎头与报纸媒体合结合的模式 建立有效的招聘团队 新洲猎头2人 公司内部助理1人 项目外聘顾问1人，面试考官6人 制定招聘计划时间表、规范招聘流程 专业的、细致的面试设计 具体解决措施： 18 三、如何选择内外部招聘渠道 外部招聘渠道之报刊招聘 内容多少可以灵活选择 针对某一特定区域 优 点 缺点 适用招聘人群：一线人员、厨师或技能人员 时效性强，很多潜在的求职者可能看不到 19 三、如何选择内外部招聘渠道 内部招聘渠道之晋升 激励员工更加努力工作 可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本 获得内部晋升员工对企业非常熟悉，对新岗位的磨和期短 优 点 缺点 适用招聘人群：运营成熟的企业内部人员 内部提拔受工作性质的制约 内部提拔容易加剧企业内部的权力斗争 20 三、如何选择内外部招聘渠道 内部招聘渠道之轮岗 可以培养全面手，有利于选择接班人和管理者 可以发现员工的潜在优势 可以换位思考，以后不再出现本位主义，而相互推卸责任 优 点 缺点 适用招聘人群：运作成熟且岗位人员配备完备 的企业工作人员 不利于引进外部先进的工作理念 21 课程回顾 人员招聘的两大来源 二 如何选择内外部招聘渠道 三 招聘渠道分析与选择的意义 一 22