05人力资源管理2012第五章.ppt

失败的招聘 ？ 第五章 招聘与甄选 第一节 员工招聘概述 招聘是指企业在某些岗位空缺的时候，向内部或外部发布消息，在应聘的候选人当中，通过科学的筛选方法，寻找出最适合该岗位的人选．决定聘请符合这些岗位要求的人员的过程。 　 员工招聘工作主要在以下几种情况下提出。 （１）新组建一个企业。 （２）原有企业由于业务发展，而人手不够。 （３）员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺专业人才。 （４）企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。 工作要求 这个职务是做什么的？应该怎样做？需要一些什么知识和技能才能胜任？有没有别的方法实现目标？如果有的话，那么新的要求又是什么？ 任职资格 人员招聘的依据 身体、智力、道德、经验、专业知识、一般文化 招聘的目标 获得企业需要的人员 减少不必要的人员流失 树立企业形象 客观公正原则 1 德才兼备原则 2 先内后外原则 3 回避原则 4 效率优先原则 5 双向选择的原则 6 招聘的原则 招聘的原则 　第二节 招聘的一般程序和技巧 一）对员工需求的预测 二）制定员工招聘计划 三）确定招聘方式； 四）选拔过程； 五）评估员工招聘效果。 　 招聘计划一般包括以下内容：人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；招聘信息发布的渠道和时间；招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责等；应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；招聘的截止日期；新员工的上岗时间；招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；招聘广告样稿，等等(测评方式、参加人员、宣传广告、宣传册、差旅费、通讯费、联谊等）。 亲戚朋友 企业 介绍人 激励手段 流动性 企业自身网站 人才市场 招聘会 专业招聘网站 内部招聘 现场招聘 网络招聘 招聘渠道 员工推荐 猎头公司 中低端人才 学校推荐 宣讲会 张贴海报 校园招聘 eSolution 职业中介机构 报纸杂志 电视和电台 传统媒体广告 第三节 招聘渠道和方式 招聘渠道 优势 劣势 使用企业情况 现场招聘 直接交流，根据需求进行针对性招聘 解决短期需求，人才层次不全面，招聘数量质量受到限制 基层和中层员工招聘 网络招聘 成本低廉，不受时空限制，受众时效强，应聘对象相对水平高 直接交流性差，需要进行继续筛选 企业各种层次的招聘 校园招聘 年轻，学历较高，可塑性强，融入速度快，专业对口 培训成本高，流动性大，费用高，周期长 需要进行员工知识结构的更新和人力资源的长期开发 传统媒体广告 会收到较多应聘资料，同时宣传企业形象 对于应聘者信息的真实性较难辨别 招聘公司中基层和技术职位的员工 职业中介 招聘成功率较高，上岗效果比较好 费用高，周期长，适用范围窄 高层员工招聘 内部招聘 离职率低，工作满意率较高，工作业绩较好 适用度低，时效差，影响公司组织结构以及文化，准备时间长 解决个别问题 员工推荐 求职者与公司之间的信息获取较直接，可信度高 应聘者来源少 公司企业形象好，为众多人熟悉 甄选的原则 1.坚持任人唯贤，避免任人唯亲 2.能级相符，量才使用 3.扬长避短，防止求全责备 4.论功行赏，适时激励 5.用人不疑，疑人不用 6.豁达容人，防止嫉贤妒能 7.责、权、利、服务相统一 第四节 员工甄选 相同之处 偏爱 宽容 共性 推己及人 最近 短处 长处 最新 晕轮效应 近因效应 联想 主观臆断 情感定势 优先信息 第一印象 首因效应 某类事 某类人 甄选误区 刻板印象 联想效应 投射效应 同类人偏差 误区 特征描述 心理学原理 弊端或危害 对策 晕轮效应 以局部推断整体；信息范围扩大化 内隐人格理论的作用 易导致获得信息可信度低，有失客观性 确立注重应征者心理、行为等深层结构的原则 近因效应 最新认识占评断的主体地位，信息时效夸大化 近期因素在时间上的优势 易造成认知偏差，所获信息准确性不高 对观察对象进行长期观察，保留近期所得印象 首因效应 最先得到的信息占主体地位，信息时效性延长 情感因素定势，时序效应 易被某些表面现象蒙蔽 客观对待第一印象，要有修正第一印象的准备 刻板印象 对某类事物保有固定的看法，夸大信息相似性 由社会学习及自我经验形成 易导致以偏概全而产生偏见与歧视 跳出思维定势框架，注意从客观多角度观察 联想效应 由某一方面有特长外推到其它方面，信息夸大化 跨越认知鸿沟或经验外推 忽视事物之间的区别与复杂性 遵循客观、真实、理性的原则进行判断 投射作用 把他人假想成拥有和自己一样的特质 按自己的特征来知觉他人 凭假象盲目决策，很强