某集团公司岗位技能效益薪酬实施细则.doc

某集团公司 岗位技能效益薪酬实施细则 （2011.05.15） 为适应企业发展，充分体现现代薪酬制度的特点，现对集团《岗位薪酬实施细则》做如下修订。 一、指导原则和总体思路。 1、学习和借鉴现代先进企业和民营企业先进的薪酬制度，结合区域和企业的实际状况，充分激发全体员工的自我动力，增设技能体系，满足不同层次员工上升空间和职业发展目标。 2、突出员工的技能（工作能力）和工作效益（即工作结果为公司的贡献），使之激励员工不断进行素质和技能、工作能力的提高，同时注重爱岗敬业的工作责任心，提高工作效率和效益。 3、配合公司内部人员流动竞争的需要，提高员工的危机意识，逐步达到员工自由择岗、竞争上岗，促进员工从比工资转移到比技能、比责任、比贡献、比工作的积极性、主动性、创造性上来。 4、鼓励员工长期为公司服务，积累贡献，做企业的主人、岗位的主人，克服临时思想，树立员工靠效益带动工资增长的观念，真正为公司整体和长远利益着想，促进公司整体效益持续发展。 5、打破同职同薪的不合理现象，通过岗位测评以技术程度、工作能力要求、责任大小、工作强度和工作条件等因素综合评定、排序，体现分配上的科学性、合理性和公平性，鼓励员工不断提高素质，提高技术和工作能力，勇于承担工作重任。 6、坚持因事设岗，因岗定责，以责定报，以绩定利，责、权、利相统一的原则；坚持科学的绩效考评、动态管理的原则，实行升职升薪靠个人工作努力的竞争机制。 7、坚持薪酬分配向责任较大的岗位倾斜，向专业技术领域倾斜，向复合型高层次、高水平、高技能和重要、关键岗位倾斜的原则，以促进员工加强学习、提高技能，向关键、核心岗位竞争，促进公司核心岗位的人员对公司的成就感和归属感。 8、坚持重绩效（包括个人绩效和团队绩效）兼顾公平的原则，提倡团结协作的团队意识，注重企业整体和长远利益。 9、实施以岗位技能工资为主，以岗位技术津贴（包括技术职称、职务、年功工资）和绩效考评奖励为辅的工资分配制度。岗位技能工资对岗位不对人，对制度不对人，干什么岗位拿什么工资，实行同岗同职不同薪、异岗异薪、岗动薪动，以体现公司激励、约束机制的建立与完善。 10、工资调整坚持与公司的经济效益和公司发展相适应的原则，同时与当地社会工资 1 及生活消费水平、公司经济效益相联系的动态系统，建立公司正常的工资调整机制。 二、薪酬结构。 1、岗位技能工资：定时工作岗位在岗位测评的基础上，将岗位按测评系数划分为三十六个级别，作为岗位技能工资，每个级别设置5个档次，1档最低，5档最高，即岗位技能工资为基础工资×岗位技能（权重）系数，并按当月实际出勤天数及绩效考核结果计发；生产车间计件工作岗位在岗位测评和现劳动定额的基础上，调整增加计件工资。 2、奖励工资：实行岗位工资加考核奖励，奖励额度原则上一般工作人员不超过岗位工资的10%，生产员工以生产任务、成本、质量、工艺纪律、卫生、安全、设备、效益等指标考核，体现奖励。 3、年功工资（即司龄工资，司龄时间自香菊公司组建时间即1998年6月起计算；员工除公休假以外的各种假期，包括病、事假、待工、停工、旷工、婚丧产假当月累计在15天及以上的，司龄时间的累计计算应减去缺勤时间 ）：凡公司员工为本公司服务每满1年，每月按15元增加年功工资（最高不超过15年），按当月实际出勤天数计发。 4、技能津贴：专业技术人员职称津贴、人才储备津贴、班组长津贴，按当月实际出勤天数计发。 5、地区津贴：公司驻外办事机构的工作人员，根据所在地经济及生活水平的差别和人力资源供求状况，给予补助适当的地区津贴，按照当月实际出勤天数计发。 6、补贴工资：特殊用途的人才补贴和特别贡献补贴。 7、计件工资：计时工资和定额工资（按现行办法执行）。 8、协议工资：对公司所需特殊人才，双方协商确定工资待遇。 9、生产员工工资结构为： 计件工资×考评系数+年功工资+技术津贴 10、一般工作人员和生产辅助员工工资结构为（生产辅助员工即实行定时工资制岗位的员工，不享受月额度奖）： 基础工资×岗位技能系数×考评系数+年功工资+考评奖励工资+技术津贴 11、管理人员工资结构为： 基础工资×岗位技能系数×考评系数+年功工资+考评奖励工资+技术津贴 12、岗位技能系数：由于同岗同职的技能程度有所差别及其工作人员与设置岗位要求的差距，每年通过绩效评定，根据工作经验、技能、工作结果逐人评定出技能系数。 三、实施办法。 （一）在岗位（职位）测评的基础上，确定各岗位（职位）的薪酬标准。 1、确定岗位技能工资标准的依据。 2 以工作技能、工作责任、工作强度、工作环境、工作条件、人心向往等基本岗位要素评价为依据，建立科学合理的岗位（职位）分析、人力资源评价体系，通过专业测试和民主测评与集中测评不同岗位、职位、职务的基本工作要素，评价出不同岗位、职位、职务的规