明丽公司员工职业发展规划管理制度.doc

明丽公司员工职业发展规划管理制度 总则 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，结合企业制定的员工学习与成长的战略目标，由人力资源部牵头，着手开展员工发展规划工作，特制定本制度。 职业发展管理，是指公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。 职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，即员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。 第三条 员工个人职业发展规划必须遵循如下原则： 1、实事求是的原则： 准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。 2、切实可行的原则 首先，个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。 3、个人职业计划目标要与企业目标协调一致 员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，职员在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。 职业发展管理办法 公司成立员工职业辅导委员会，公司总经理为辅导委员会主任，行政人事分管副总（或称人力资源总监，如不设此职位，对应工作由总经理决策，以下同）为副主任，人力资源部经理为执行副主任，副总经理为员工职业辅导委员会指导顾问，各部门经理为执行成员；人力资源部负责职业辅导委员会的日常运作，每年召开一至两次会议，组织员工成长晋级评审，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 直接上级为所属员工职业发展辅导人，如果员工确立的成长通道属于新的部门，则新部门的主管领导为辅导人。 建立员工发展6条通道：管理通道、工程技术专家通道、技工通道、业务通道、后勤服务通道、管理服务通道。各发展通道由低到高设置不同职等和职级，鼓励员工由低向高逐步发展晋升。管理通道适用于公司各类员工，专家通道适用于有志于从事技术和工艺工作的员工，技工通道适用于有志于从事生产一线工作的员工，鼓励他们争做生产标兵；业务通道适用于有志于从事市场销售和服务工作的员工。后勤服务通道、管理服务通道适用于行政办公和后勤服务人员。 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入职后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。然后由与员工发展意向的相关部门提供培训资料和辅导谈话。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度的执行情况。 进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附表1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工试用期满后由员工自愿填写。 员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身情况，填写《能力开发需求表》（见附表2），每年填写一次。 人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容。 人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级和相关部门讨论。 职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 建立员工职业发展档案 职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。考核结果记录存档，以作为对职业发展规划调整的依据。 管理职等晋升办法 为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职等晋升办法。 管理职等表 序号 管理职等 职级 总监级管理员 1 2 3 部长级管理员 1 2 3 主任级管理员 1 2 3 主管级管理员 1 2 3 具备不同管理员职等的员工，根据公司薪酬制度享受相应的薪酬待遇。 管理职等任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。 管理职等晋升程序 由本部门组织填报材料，报分管副总审核，部长级以上报总经理办公会讨论，通过后，由总经理签发批准。 对有突出贡献者实施破格晋升。