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* 薪资与福利设计： 全面理解薪酬与福利管理 全面理解薪酬与福利管理 ** 薪酬管理培训教材之一 ** 主讲：金剑峰 ◎ 案例分享：张先生的选择？ 张先生大学毕业后，自己找工作到一家小型的建筑工程公司任职，大约二年时间，就被公司总经理提拔为经营科科长。按照道理，张先生应该感恩戴德才是，这么短的时间，自己又是如此年轻，就到了“经理级”的位置，薪酬水平在单位里也不错，应该满足了吧？ 当同事以羡慕的眼光来看他时，张先生同时也在不断地了解公司和同事，他很快发现：公司的年度经营额比较小，管理非常不规范，同事的学识水平比较有限……在经过深思熟虑之后，张先生决定辞去了经理职务，到另外一家大型房地产公司担任经理助理一职，薪水却比原来略低。 官越做越低？张先生的选择是正确的吗？ 1、经济性薪酬地位 --- 正常心态下 首要位置 --- 未满足生存与安全条件下 重要位置 --- 在满足生存与安全条件下 次要位置 --- 高度满足生存与安全条件下 无足轻重 --- 比尔.盖茨、刘永好，财粗气顺 2、360°的薪酬概念 经济性的薪酬 非经济性薪酬 广 义 薪 酬 固定工资、月度奖金 年度奖金、现金补贴 保险福利、带薪休假 利润分享、员工持股 工作认可、挑战性工作 工作环境、工作氛围 发展空间、晋升机会 能力提高、职业安全 3、薪酬管理的重要性 吸引优秀员工 ---- 让外界员工刮目相看 保留优秀员工 ---- 避免优秀员工流失带来的损失 很多情况下员工带走技术/客户 激励优秀员工 ---- 用薪酬管理提升绩效 实现双赢结果 ---- 长期/中期/短期的双赢结果 ◎ 案例分享：一团乱麻的刘经理 ？ 大大公司赵总的决定，让人力部刘经理脑中一团乱麻，公司薪资一直是沿着过去的做法，要想进行薪资改革，这会牵动多少人的神经，又会遇到多大的困难，但公司的决定一定要执行的，但又从什么地方做起呢？ 刘经理感到心理负担很重，薪资改革是一个系统的工作，到底从哪里做起，具体要做哪些事情呢？ 1、薪酬管理要做的事情？ 各岗位上要拿多少工资合宜 员工的发展空间怎样设计 如何长期/短期激励干部/员工 年终的奖金该如何发放 工资的结构设计/原则 尽量让员工感到公平/满意 员工的福利项目与设计…… 2、您在薪酬管理上有什么难题？ 薪水高也留不住员工 怎样保证工资能够公平合理 工资总额与加人矛盾，如何控制 主要干部/员工多少差距为宜 怎样知道我司工资具有竞争性 什么时候调薪比较合适，怎样调薪 怎样与员工沟通工资问题 工资结构怎样设计，怎样设计薪酬空间 年终奖金发多少，怎样发放 绩效又怎样同薪酬挂钩 薪酬保密还是公开 时/日/周/月/年薪适用于哪些人呢 薪酬的长期激励与短期激励问题 …… 对内公平性 --- 生气导致内耗 不公平，就需要内部营销：说好话、推拖、协调 领导效能体现：冲突对抗/消极抵制/无动于衷/ 听从指示/积极配合/承诺奉献 ◎ 薪酬管理的五项原则 管理效能 = 外部营销/内部营销 领导效能 = 有效行动/耗费心力 系统思考 公平感=实际获得/实际付出 =1 表示很公平 满意度=实际获得/希望付出 =1 表示100%满足 满意度 敬业度 高绩效 公平感 2、对外竞争性 --- 吸引优秀人才 一流企业、一流领导 一流人才、好的薪酬 棋逢对手、将遇良才 -- 薪酬太高，人力成本高，削弱产品与服务的竞争力； -- 薪酬太低，流失优秀人才，同样会失去竞争力； -- 与高手对招，有成就感会有进取心（龟兔赛跑）； -- NBA的实力对抗，球员都是一流高手（人以类聚，归属理论） 3、人员激励性 --- 发挥潜力与动力 要有合理的目标设定； 良好的绩效考评系统 按“功劳与业绩”取酬， 具激励性和公平性。 按绩计酬 对知识型员工 很难计件 适用产量销量容易计量、 质量标准明晰的工作 按件计酬 容易吃大锅饭， 干多干少一样， 干好干坏一样。 员工会有安全感， 便于留人和招聘， 人力成本易预测。 按时计酬 缺点 优点 优缺点 计酬方式 要体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则 4、公司经济性 --- 公司可以承受 考虑年度预算/不唯预算 5、符合法律法规 --- 不要与某些法律相抵触 例最低保障线、节假日加班费 建议：企业不要轻易碰这些红线，否则影响公司经营 中国曾进行清欠“民工工资”，企业人性与政策风险 *