人力资源管理培训课程PPT.ppt

企业员工工作业绩分析图 能力 2 5 4 1 3 态度 请思考下列问题 你认为绩效管理的目的是什么？ 公司的绩效管理是找出问题还是解决我呢题？ 公司的绩效管理是着眼于过去还是未来？ 你认为绩效管理是关注结果还是过程？ 1.绩效管理概述 （1）什么是绩效管理？ 绩效=结果 + 过程（行为/素质） 绩效=做了什么（实际收益） +能做什么（预期收益） 绩效管理：是以绩效考核为主题对员工达到何种目标、为什么要达到此种目标达成共识与承诺，以及促进员工取得优异业绩的管理过程。 小组讨论： 以我们公司的发展状况，比较适合的绩效管理方法是哪些？ （2）绩效诊断 目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目标的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆。 有这方面工作的知识和经验吗？ 知识 技能 有运用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 态度 外部障碍 有正确的态度和自信心吗？ 2.绩效考核的指导思想 绩效考核立足于员工实现工作业绩，强调是人与标准比，而非人与人； 通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境。 为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断发挥能力的愿力与行动。 6.绩效评价中容易出现的问题 偏松或偏紧倾向 晕轮效应 居中趋势 评价者的个人偏见 小组讨论： 你认为如何进行成功的绩效面谈？ 7.如何进行成功的绩效面谈 反馈应经常进行，而不仅仅一年一次 为绩效讨论提供一种好的工作环境 让员工先对个人绩效进行评价 鼓励下级员工积极参与绩效反馈过程 通过赞扬肯定员工的有效绩效 把重点放在解决问题上 针对行为或结果而不是本人 尽量少批评 指定具体的绩效改善目标，然后确定审查进度日期。 七.薪酬管理 1.薪资设计的流程：职位评价 评定企业内各职位间的相对重要性与价值 为了设计与维持一个公正且具竞争力的薪资结构，创建并提供一个合理的基础。 协助企业内职位间相关性的管理。 在职等的划分和薪资的给付方面，提供一致性的决策依据。 创建职位间的比较基础，以作为人力资源管理之依据。 小组讨论：职位评价 海氏系统法认为，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种： --- 智能水平 （职业领域的理论知识，思维环境，思维难度等） --- 解决问题的能力（管理水平，人际关系技巧等） --- 职务所承担的责任（行动的自由度，职务对后果形成的作用，职务责任、授权等） 2.职位评价介绍 Analysis Comparison 考虑职位因素 考虑整个职位 Job to Job 因素比较法 排列法 Job to Scale 评分法 分类法 3.职位评价方法 排序法或排列法 比较对象是职位整体而不是对职位的个别层面进行评估。 首先列出企业内的所有职位，然后采取顺序性方式（类似高矮个站队排序的方式）逐一比较两个职位间的重要性，排列出各职位的相对位置。 评点法 先将职位划分出构成的因素及主要成分，对各个因素予以量化打分，确定每个职位在每一因素项上的得分； 然后把各个因素的各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准得出每一职位的具体等级。 因素比较法 先决定职位比较 因素（例如技能、职责、工作条件等），