(精选)財務管理個案教学课件.pptVIP

* * 財務管理 個案 過去一向對員工分紅制不遺餘力的台積電董事長張忠謀，應邀在產經建研社上演講時表示，當初為了激勵人才決定實施員工分紅制，卻沒想到「一失足成十年恨。」，不但沒留住人才，還造成齊頭式的不平等。 張忠謀解釋，員工分紅制度發展至今不但沒留住員工，還造成齊頭式的不平等，一個資淺員工在進入公司沒多久即可領到豐厚的報酬，這對其他貢獻多的資深員工而言並不公平。 個案 (續) 張忠謀說，如果完全採行股票選擇制也非可行，因為台灣的選擇權制比起美國仍有許多缺失有待檢討。 張忠謀亦憂心地表示，台灣創新人才嚴重不足並且產生斷層，這是台灣轉型發展的最大困難。 個案 (續) 管理大師Peter Drucker 曾說，分期付款是1960年代世界最偉大的社會創新。因為分期付款讓暫時沒有能力消費的人也能消費，有人消費就可以鼓勵生產，有生產即可創造就業機會，有了就業機會，原來沒能力消費的人就可以藉由就業賺取所得，變成有能力消費的人。沒有分期付款制度，就無法創造這種良性循環，也可能就沒有二次大戰以後全球偉大的經濟成長。 台灣的員工分紅配股制度，與分期付款制度有異曲同工之處。 個案 (續) 配股制度的適時出現，使得台灣高科技公司可以用很低的固定薪資，吸引世界一流的科技及管理人才前來效力，從而創造營運績效，再進一步取得世界資本市場的認同。人才、技術、資金瓶頸，乃得以逐一打破。 員工配股與分期付款，尚另有一相似之處；即兩者皆平易可行，均係運用已有之法律及社會架構，並沒有要求「革命」或「變法」之類的劇烈改變。 個案 (續) 1980年修訂的公司法第235條規定：公司章程應「明訂」員工分配紅利之成數。這項規定，並未說明員工分紅應以現金為之，但當時所有公司之員工分紅，皆以現今給付；而股東則多將剩餘之股利，以盈餘轉增資之方式，轉為股票，其轉換價格為每股10元，即股票面值。 假設有某公司，章程規定員工分紅比例為10％，而公司某年可分配盈餘為100元。按照當時的慣例，員工可分得現金10元，而股東則可分得盈餘轉增資股。（100元-10元）/10元＝9（股）。 個案 (續) 假設公司配股除權在填權後，股票市價為10元，則股東所分得股票價值為90元，員工分紅制之比例正好是10％，符合公司章程規定。但如果公司除權後在填權後，股票升為20元，則股東分得之股票價值變成180元，員工實質分紅比例則降為5.2％。 員工紅利如果發現金，股東股利也發現金；如果股東要盈餘轉增資，員工紅利也跟著轉增資；至於轉換價格，員工股東也應該一致。要照面值，大家一起照面值；要照市價，大家一起照市價；這樣才能算「明訂」分紅比例。 個案 (續) 聯電自1986年開始，正式實施分紅配股，從此蔚為風潮，普及整個高科技業。關於分紅配股在管理上的七大優點，本人曾於1999年3月撰文詳述並於報上登載。15年來，分紅配股已經從一個待遇制度出發，造成了管理革命。 在此之前，台灣企業只有國營、家族與外商三類而已，一般人除非自行創業，只能過佃農伙計式的無奈生涯。 有志之士「寧為雞首」之結果，造成中小企業充斥，技術卻無提升。分紅配股使得技術人員能享有「老闆級」的待遇，能安於體制內的創業，台灣才有今日許多世界級的技術公司。 問題 何為員工分紅配股制度？ 何謂選擇權制？ 其優缺點為何？ 若您是公司的高階主管，您傾向採用何種制度？為什麼？ 思考方向 瞭解何謂員工分紅配股與選擇權之基本概念。 以產業為例說明員工分紅配股與選擇權制度之應用。 參考答案 一.員工分紅配股制度與股票選擇權基本概念 分紅配股制度 股票選擇權 源起 員工分紅配股制度是八○年初宏碁所創。聯電自1986年開始正式實施分紅配股。 股票選擇權由歐美國家（如：美、日、德）所採行，以股票選擇權的方式配發給員工。 施行原則 1.員工分紅是在公司有獲利的前提下才會有。 2.員工分紅是給員工的無償配股，另有每年只能賣一部份的規定。 1.股票選擇權不管公司賺錢不賺錢，都可以發放。 2.股票選擇權為公司設定一特定價位讓員工在一個時間內可以執行。 參考答案(續) 優點 提升了對公司的向心力。 吸引海外人才回國就業。 滿足員工創業精神。 提升員工士氣，改善員工跳槽。 股價低迷時，企業可買回自己的股票，穩定股價。 缺點 股權稀釋。 違反賦稅公平問題。 違反忠實表達的會計原則。 難以留住人才。 無法吸引好人才。 長期不利人才養成。 對於基層員工缺乏激勵效果。 激勵誘因少。 經營者注重短利。 人才嚴重流失。非鼓勵員工成為公司的股東。 *