基于温州某超市人力资源三维模式研究.PDFVIP

基于温州某超市人力资源三维模式研究 丁振涛 江苏盐电阀门有限公司，江苏 盐城（224023 ） dizt0058@163.com 摘要：私营企业人力资源管理工作起步较晚。由于家族管理的影响和企业规模的限制，私营 企业对人才使用的随意性和不合理已成为发展壮大的桎梏。温州某超市用现代企业制度改造 企业，有效地实行了人力资源管理的三维立体模式，即由决策层负责人负责人力资源规划 一线经理负责人力资源管理的核心业务，人力资源管理部门专门负责基础管理业务和日常 工作，相互配合，使企业不断的发展壮大。 关键词：人力资源 三维模式 薪酬 绩效 中图分类号: C93 文献标识码:B 1、绪论 人力资源这个概念在中国的传播，只是近几年的事情。在此之前，中国只有“人事”工 作。把“人事”这个词变成“人力资源”是一个战略性的转变。私营企业由于早先的家族化 , 管理模式，对人力资源的开发本身就有很多局限乃至抵触 人力资源管理工作对他们来说 是写在纸上的东西，或是一种时髦的装饰品，他们不懂也不研究这一问题，企业的进步缺 少后劲。因此，私营企业需保持自身的竞争优势，提高应变能力，迎接新的挑战，首先应以 [1] 管理创新为前提，突破家族化管理的重围，建立现代企业制度，构建新的管理模式 。 笔者以为从一定的高度解决私营企业实际存在的人力资源管理的误区，并用于解决其 他私营企业存在的共性问题，具有广泛的社会意义和价值，有利于调整改革国家的人力资 源政策，有利于适应多种多样的人力资源管理制度。 2、相关理论评述 2 1 、 薪酬设计的理论评述 按传统薪酬理论的做法，制订薪酬方案，不外乎先进行市场调查，而后排出职级职等， 将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。在工作实践 中特别是在私营企业中会出现很多的问题：对薪酬界定的程序公平关注不够。一般地说，私 企老总们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在成 长初始阶段，相当一部分私企选择了黑箱操作的薪酬框架；薪酬界定缺乏理性的战略思考。 许多私营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业 发展战略；忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部 分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企 业支付给 工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应 的代价。私企老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。 1 在相当多情况下，由于老总们对 工人格尊重不够，甚至根本没有注意到 “内在薪酬”的 存在，导致的后果是 工的内在薪酬为负数， 工对企业的满意度极低，劳资关系紧张； 工的薪酬攀升通道单一。中国的“官本位”意识较为浓厚，企业内的管理岗位成为各级各 类 工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质 工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的 工首先考 虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质 工的生存与发展空间大为“缩 水”；薪酬计量的具体方法陈旧。大多数私营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法； 对管理幅度与管理半径等范畴未作恰当照应。管理幅度与管理半径是衡量企业管理水平的一 项重要指标。一个企业的管理幅度或管理半径设置是否合适，将直接影响到企业的管理和生 产效率，对企业 工的薪酬界定也必然会产生一定影响。许多