高增长技术型企业高层管理团队的报酬研究参考.docVIP

高增长技术型企业高层管理团队的薪酬研究 摘要：本文着重研究处于成长阶段初期的新企业，特别是一些发展很快的，比如处于技术集中型市场中的新企业，高层管理团队的薪酬问题。和其他新企业一样，新成立的高增长技术型企业的规模较小，但是高速增长的目标，却迫使他们通过增大对资源和管理人才的需求，来满足企业的增长。这些新企业倾向于在高层管理团队的成员组成上，与市场上的大企业展开竞争。因此，新兴高增长技术型企业就会遇到一些少见的高报酬要求。更亟待解决的是支付给企业创始人员的报酬与为吸引或留住后进人员的结构性报酬之间公平的问题。基于人力资源管理和企业家素质的一些研究，本文针对高速发展的新企业，提出了一整套解决高层管理团队薪酬问题的策略，并为以后的研究指明了方向。 概述 关于企业家和人力资源管理的研究，已经指出新企业合理选聘人才的重要性。但是，关于企业家和新企业的研究却主要集中在财务和新产品开发这些能使企业实现快速发展的因素上。很少有人关注人力资源的问题，包括高级管理层的人力资源问题。尽管一些研究对技术人才（如从事技术作业的员工）的奖励机制进行了考察，但却没有有关高层管理团队中企业创始人员和后进人员薪酬支付问题的研究。 如何支付高层管理团队的报酬，使他们为企业业绩的增长做出最大的贡献，已经成为新企业亟待解决的人力资源问题之一。但是，我们也注意到现在薪酬研究的重点主要集中在那些大型的，从事公共交易的企业管理人员的薪酬问题上。大企业有较多的资源，能够建立完备的薪酬体系。从事公共交易的企业高层管理团队的规模和组成状况也成为研究管理人员薪酬的学者们的热门话题。 相反，在一些小企业中，薪酬管理体系是非正式、不透明、无规章可循的。新企业可支配资源少，从业风险大，制订薪酬制度的选择空间小，所以大企业的薪酬管理制度对他们来说是不适用的。另外，有关管理人员薪酬的研究，多着眼于用股权分配的方法协调管理人员与股东的关系，使两者利益一致。但是在新企业中，企业管理人员往往就是企业所有人，所以新企业的关注点应该是企业创始人员与后进人员股权分配的问题，而不是管理人员与所有人的利益分配问题。从这个例子中我们可以看出新企业与大企业关注的是不同方面的薪酬管理问题。 在企业财务允许的范围内，建立一个能够吸引和留住高层管理人员的薪酬体系，对企业的生存和绩效的提高都有重要意义。薪酬体系的建立，激励和强化了支持企业战略的行为，以及那些对企业绩效产生正面或负面影响的行为。对一个新企业而言，如何购建高层管理团队的薪酬体系，是一个亟待解决的人力资源管理问题。其中具有挑战意义的是，在相关人力资源有限的情况下，如何确定后进高层管理人员的薪酬，以期达到吸引和留住人才的目的。 随着新企业不断的发展、壮大，企业慢慢开始有机会接触到一些成立初期无法获得的资金支持。风险投资者是一些新企业，特别是像高科技企业这样存在高风险企业资金的主要来源。这些资金为新企业的成长和绩效目标的实现提供了支持。作为投资回报，风险投资者得到一定的企业股权和管理企业事务的话语权，其中包括薪酬决策。现有的，站在风险投资者角度进行的研究，虽然已经开始关注更广泛的企业治理问题，如股票发行上市的时机，或者与大企业建立战略联盟；但对风险投资者如何影响高层管理者间股权和薪酬分配的研究却很少。 总之，新成立的高科技企业面临的高层管理人员薪酬问题与大企业有很大不同。本文从三个领域来讨论薪酬决策问题，也就是本文研究的三个着眼点：（1）如何在企业创建人员间分配股权；（2）如何确定后进人员的报酬水平，以激励并留住他们；（3）在这些企业中，风险投资者如何影响管理人员薪酬水平。 在下一部分中，我们将介绍高增长企业，特别是那些处于高技术产业中的企业的生存环境，并讨论风险投资者在人力资源决策中所起的作用。然后讨论了新企业中的行政人员薪酬问题，把企业创建人员和后进人员的报酬区别开来。接下来，我们面向刚成立的高增长技术型企业的创始人员和后进人员，提出了一套薪酬管理方案，并将风险投资者的影响考虑在内。在最后我们对未来新企业高层管理团队薪酬问题可能的研究方向进行了讨论。 高增长技术型企业 本文讨论的新成立的高技术企业与小企业不同。高技术型企业的目标是盈利、增长，并在革新的基础上展开竞争，并有望在将来的某个时候成长成为大企业。相反，小企业是独资开办，独立运作的，没有高速的增长，也不能在将来在该领域中占于支配地位。本文关注的企业是那些再将来有望的到高速增长或处于增长型产业中的企业，比如自动化、软件、数字电子产品等高技术产业。高技术企业是那些关注基于技术的新产品和新服务的企业。对他们来说，把技术商业化是实现企业战略的基础。 因此，高技术企业具有一些特点：企业战略重视发明创造；为研究和发展提供专项资金；企业员工中科学家、工程师（脑力工作者）占较高比例；生产短生命周期的产品，并在全球市