中国银行k支行派遣制员工激励问题.doc

中国银行K支行派遣制员工激励问题 第三章中国银行K支行派遣制员工特点和构成 中国银行K支行是东部沿海开放城市的一家区(县)级支行。该行自2004年实 施股份制改造以后，开始在一线岗位上广泛使用派遣制员工，在中行使用派遣制 员工方面具有较强的代表性。 3.1派遣制员工的内涵和特点 3.1.1劳务派遣与派遣制员工 劳务派遣在我国又称为“劳动派遣”，是指派遣机构(劳务公司)与派遣劳工 (劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实 际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。 在劳务派遣制下，派遣公司根据用人单位的需求通过招聘、筛选后将合格的 员工派遣到用人单位工作，而用人单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进 行具体繁琐的人力资源管理，这些人员的聘用、档案接转、流动手续办理、户口 落实、建立员工档案、各类社会保障的建立及缴纳等诸多人力资源管理事务性工 作由劳务派遣组织负责完成。 在劳务派遣制下衍生出的派遣制员工是指与派遣机构签订劳动合同，建立劳 动关系后，被派遣到实际用工单位，按规定提供有偿劳动，并接受实际用工单位 的管理、督导和考核，但与实际用工单位不产生人事隶属关系的人员。 3.1.2派遣制员工的特点 劳务派遣制为企业提供了一种弹性的用工机制，相对于传统的直接雇用制更 加灵活、节约、便捷，并能在一定程度上能为用人单位减少劳动纠纷，但由于派 遣制作为一种新型的用人机制，突破了传统的用工单位与员工的双向关系，形成 了用人单位、用工单位和派遣制员工的三角形关系，由此形成了派遣制员工特有 的群体特征和固有的心理特征: 1.身份归属和实际使用的分离，导致派遣制员工普遍缺乏归属感。劳务派遣用 工模式形成了三方权利义务主体，用人单位负责对派遣制员工的招聘、档案管理、 薪酬管理、劳动保障及劳动纠纷处理等人力资源管理事务，用工单位负责派遣制 员工的使用和日常工作管理。派遣制员工身份归属和实际使用的分离，使得他们 很难将自己当成企业的一分子，更谈不上具有主人翁意识，直接表现就是一些有 一定能力的派遣制员工留不住。对一些业务种类繁多、历史承接性强的岗位来说， 培养一名合格的岗位人员需要较长的时间，期间企业付出了高昂的培养成本，员 工流失无疑将给企业带来损失。 2.派遣工作特有的阶段性特征，导致派遣制员工普遍感到压力大。根据工作任 务特点，劳务派遣一般有阶段性派遣和项目性派遣两类。这两类派遣形式中，用 工单位与派遣制员工的使用关系都具有较为明确的时间期限和任务期限，从客观 上导致了派遣制员工对用工单位的服务具有阶段性特点。受身份的影响，派遣制 员工始终处于一种工作岗位随时可能被替代的担忧之中，精神时刻处于高度紧张 状态。 3.派遣工作岗位的变动性，导致派遣制员工缺乏目标感。劳务派遣形式下， 员工更经常地在不同的用工单位之间流动，其职业发展过程跨越了组织、职业、 部门等界限，具有更大的灵活度和易变性。无论派遣制员工所依托的派遣机构是 稳定的还是变动的，在不同的时间段为不同的用工单位工作成为派遣制员工工作 的常态。这导致派遣制员工缺乏目标感，通常当他们进入企业以后，所看到的只 有本岗位工作的唯一目标，看不到中期和远期的目标，感到前途渺茫、没有希望。 4.派遣制员工在用工单位难以得到平等对待，导致了他们较大的心理落差。 一方面，很多用工单位在观念上往往认为派遣制员工并非本单位正式职工，不乐 意为派遣制员工提供培训、升迁等机会。另一方面，“同工不同酬”的情况依然 存在，虽然《劳动合同法》中明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者 同工同酬的权利，但仍有不少用工单位变相地降低派遣制员工待遇以降低成本， 即便是在相同岗位，派遣制员工的工资报酬、福利待遇等也往往低于正式员工， 派遣制员工对薪酬的期望与实际报酬之间存在较大的落差。特别是对在国有垄断 性行业、行政事业单位中就职的派遣制员工来说，他们的收入可能仅为相同岗位 的正式员工的一半甚至更少。 5.派遣制员工特殊的职业发展路径，使得他们更关注自身能力的提高。劳务 派遣有助于人才资源在社会中优化配置的一个重要前提是:派遣制员工的工作能 力应获得组织内、外的认同度，具备市场适应性。由于派遣制员工的人事关系并 不隶属于用工单位，’其砚一仆二主”的特殊身份使得他们的职业发展路径与正式 员工具有较大的差异，职业目标具有较大的不确定性。在专业要求较高的派遣制 岗位工作的员工，大多学历层次较高、年龄层次较低，他们从事派遣制工作主要 是受就业压力的影响，在职业意识提高后，重新选择职业的可能性相对较大。因 此，派遣制员工更希望提高自身工作能力，以提高就业竞争力，从而获得满意的 薪酬水平及其他回报。、 3.2中国银行K支行派遣制员工的构成及岗位分布 中国银行K支行现有员工127人，其中派遣制员工51