公共人力资源第六章绩效评估.pptVIP

第六章 绩效评估 任何组织的发展都需要将组织雇员的个人目标与组织目标相结合，绩效评估就是实现这一目的的一种管理与控制的手段。绩效评估用于对公共人力资源的业绩评价，已成为西方国家行政改革的一大主题，我国部分公共部门也在实践中开始试行这一新的管理方式。但是，绩效评估存在着许多值得探究的问题，对这些问题的认识将直接影响到实践模式的选择以及评估结果的公正、可靠、而且由于组织将绩效评估作为激励的一种重要手段，直接与工资、奖惩挂钩，因此，很有必要对绩效评估进行专门研究。本章将对公共人力资源绩效评估的方法、存在的问题等进行评价，并探讨其发展趋势。 第一节 绩效评估概述 20世纪80年代兴盛起来的绩效评估，其实是对传统评估方法的一种改进和发展。绩效评估是绩效管理的一个环节，绩效管理是管理组织绩效、个人绩效的系统。从个人的角度来讲，“所谓绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。” 一、绩效评估的概念 从英文原义上讲，绩效（performance）是指好的工作成就，其词义重在结果/产出的性质。现代意义上的绩效评估，由于理论与实践两方面的发展，已经发生了很大的变化，对于绩效的界定也不能再那么简单，其内在隐含的问题直接影响到绩效评估的实施。 首先，绩效是否只是一种结果？将目标与结果相联，以此将个人行为导向组织发展角度，这种实践始于通用汽车公司的斯隆，他的作法后来被德鲁克加以总结提升成为成果导向的目标管理。这种注重结果的客观性以及结果与目标相较衡量的简易性的作法有益于绩效评估的操作，但是，结果从来都不可能是孤立存在的，它要受到许多因素的影响，其中包括一些不可控因素。 因此，单纯以结果为衡量对象，忽视过程因素，往往会出现评估中的争执，雇员会对评估的公正性产生质疑，导致评估失去其激励意义。 其次，从层次上讲，绩效评估的对象应是个人绩效，还是组织绩效？我们在笼统地说到绩效和绩效评估时，并没将其明确地区分开，而这种区分是很有必要的，因为处于两极的两种绩效，其内在的价值因素有很大不同，其对绩效评估重点的选择也有很大影响。组织绩效的目标定向似乎占主导地位，个人绩效虽然也主要是从结果/产出方面来讲的，但是将绩效与行为等同起来的观点很明显；组织绩效内在地追求组织目标的实现，为此其强调对雇员的干预，使其个人目标与组织的战略相结合以提高组织绩效，个人绩效形式上追求个人价值的实现，其目的却在于实现组织绩效，雇员的利益在绩效管理中并不明显。 因此，绩效评估首先要确定应对什么进行评估？是结果，还是行为过程，是组织绩效，还是个人绩效？从理论与实践发展的基础上讲，关于绩效评估大致有这样的统一认识，即绩效评估不应只重成果，还要关注过程，从其关注的层次上来看，组织绩效作为一种总的目标指导作用的绩效表现形式，可以通过对个人绩效的控制与干预（通过目标手段）来实现，因此，实际的绩效评估中，一般将评估焦点集中于个人绩效，相对的集体绩效是为组织目标所限定的个人绩效的累积。 综上所述，我们可以这样来界定绩效评估：从结果/产出和行为/过程角度评估和估价雇员个人工作绩效的方法，是指部门主管以及相关的部门对组织内员工的工作进行的系统评价。 二、绩效评估方法及其评价 绩效评估的方法有很多，在实践中被广泛使用的主要有以下几种： 1、图表评分（图解评分尺度）法。它是一种最常见的绩效评估方法，首先确定一批与绩效相关的因素，如工作质量、技术性知识、守时性、合作精神等，评估者将这些因素逐一考虑，并给受评者打分。这种方法的开发和使用都很省时，但其所提供的深层信息较少。 2、书面报告法。评估人员针对被评估者的优点、缺点、以往绩效潜能作一叙述，并提出进一步提高的有关建议。这一方法要求评估者有相当好的写作能力，并将主观评判的弊端限制在一定程度或范围内。 3、关键事件法。评估人员对能表明被评估者极好和极差表现的重要或关键事件作记录与详细说明，并指出相应事件的特定结果。这种方法主要起一种辅助性作用，要与其它方法一并使用。它对于就绩效负反馈的绩效面谈有着重要的作用，有助于被评估者正确地认识自己的绩效表现，接受绩效评估结果。 4、多人比较法。这种方法用于将一人与他人或多人的绩效表现进行比较的场合。它包含了三种发展完善的方法： 个体排名，即将被评估者从最好到最差排序，相互之间很少联系； 小组排名，即将被评估者按绩效归类，如可将全部人员中表现最好的10%归入顶级小组，最差的10%归入底层小组； 两两比较，即将被评估者两两分组，确定较强者和较弱者，将每人与其他人分别完成两两比较后，每位被评估者都可以得到一个由两两比较中较强者地位累积得到的总分数。两两比较法在人数较多的情况下存在