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职务分析与岗位设置的评价 高健 长春房地（集团）有限责任公司房屋供暖总公司 摘要：职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下具体现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划；（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策；（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围；（4）组织有效招聘、选拔、使用所需要的人员；（5）制定合理的员工培训、发展规划；（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询；（9）设计、制定高效运行的企业组织结构；（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。本文从多个层面分析了职务分析和岗位设置的重要作用，文中可能出现不同程度的缺陷，敬请各位老师批评指证。 关键词：职务分析 岗位设置 职务分析研究一直是人才资源管理领域的热点问题。追溯其历史，它的诞生顺应了企业内外环境发展的需要。随着社会的发展，现代企业所面临的环境正发生着巨大的变化，越来越多的不确定因素，不可避免的内外竞争，以及社会大环境的变革，迫使企业必须作出相应的调整。就个人能力而言，有现实能力和潜在能力的区分。现实能力是指当前所具有的可以从事某种工作的能力，它是由以前的学习工作经验积累而成的。而潜在能力是指可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。 1、职务分析在人才资源管理中的重要性 职务分析是收集、分析职务信息，对职务进行描述和规范的过程。一个企业人才资源管理是否规范，就体现在这个企业是否进行过科学的职务分析，有无完善的职务说明书。因而，职务分析在人才资源管理中具有十分重要的地位和作用[1]。 1.1职务分析是工作再设计和人才配置的基础 工作设计与职务分析是相互关联的，当职务分析出现的时候，工作设计也就产生了。职务分析需要将企业中人才的工作内容和工作方式如实地呈现出来。工作内容是否合理可以从这些信息中进行分析，对这样的人与事匹配是否能让人才满意，是否最有效率也可以通过掌握到的信息进行评价。如果当前的工作安排不能提高工作效率并让人才满意度降低，那么就应该对工作进行再设计了。另外，职务分析可以建立起排列有序的职位体系，使每个具体的职位都能在体系中找到相应的位置，从而确定企业的职位数量，为人才配置提供依据。 1.2、招聘和培训需要职务分析 明确的职务描述和工作规范为确定招聘人才的类型、工作内容、职责以及对知识、能力、经验、个人特质等方面的要求提供了基本标准。招聘人才需要明确对招聘对象的要求和详细标准，只有这样才能正确地选定考核内容和方法，避免招聘的盲目性。另外，职务分析规定了对人才知识、能力、技能的要求，通过比较人才的实际工作表现寻找出差距，确定出人才在哪些方面还存在问题，针对问题选择不同的培训方式。反过来，职务分析确定的标准可以用来评估培训是否取得了应有的效果，即是否满足了职务确定的要求。 1.3、职务分析是绩效评价的依据 职务分析对职务的描述为以后评估从事这一工作的人才绩效提供了标准。在进行人才绩效评价时，事先必须有工作内容和职责，即标准必须是与职务描述相关的，如果评估标准与相应职务无关，评价的标准无法掌握，则容易导致评价的不公正，因此，使用或参照职务分析中对职务所要求的标准，更易为人才所接受。 1.4、有助于确定公平薪酬 职务分析对各项工作的种类及占全部工作量的权重、工作的环境条件、要求的知识和技能水平等信息描述得越详尽，工作评价就越容易进行，对岗位工作相对价值的评估越准确，职务的薪酬标准也就制定得更加公平合理。所以说，职务分析是工作评估的起点，是确定人才公平薪酬的依据。 2.1、职务分析的内容 企业的职务分析一般在下述情况下发生：企业缺乏完善的、明确的、书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚，或者虽然有书面的岗位说明，但与实际的工作情况不符，很难遵照它去实施；经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；刚刚进行了企业机构和工作流程的变革或调整；当需要招聘某个职位的人才，需要对人才进行考核以及建立薪酬体系时，发现很难确定用人考核标准，或无法将各个职位的价值进行评估。这时企业非常需要进行职务分析。 国外心理学家从管理角度提出了经典的职务分析模式，即为什么做（why）？做什么（what）？用谁做（who）？在哪里做（where）？何时做（when）？为谁做（for whom）？如何做（how）？只有做出了正确回答的职务分析，才能为管理者提供有效的信息。一个有效的较全面的职务分析一般来说应该包括职务描述和任职要求两个基本方面的内容[1]。 职务描述是通过职务调查，在取得有关信息的基础上，对