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数据权威调查 国务院发展研究中心《人力资源发展报告》对全国各类企业抽样调查结果表明,认为“效果一般”的比例占 59.4%,认为“几乎没有效果”的比例占 13.6%。另外,据《21世纪人才报》的最新调查表明,2004年,企业中有96%的人力资源主管参加了各类培训,但 68% 以上的人对所参加的培训感到不满意,甚至极不满意。 在脱离情境脉络的条件下获得的知识,经常是呆滞的和不具备实践作用的。 -Whitehead,1929 言之,吾听; 示之,吾明; 行之,吾知之矣。 -孔子 行动学习 有一个清晰而公认的创始人,他就是爱因斯坦的学生,英国的瑞文斯教授。瑞文斯关于行动学习的基本思想是: L(Learning) = P(programmed knowledge) + Q(Questioning insight) 学习=成形的知识(指导与教授) + 共同思考富有洞察力的问题(分享与反思) 什么是行动学习? 行动学习以学习者为主体,以现实问题、挑战或项目为主题,将结构化的团队对话渗透在“反思-行动-再反思-再行动”的循环过程中,从而使学习者及时将行动体验上升到认识水平,并将新认识及时转化为行动,继而在行动中检验认识,并产生新的学习体验。 行动学习与传统培训的对照 新入员工训练系列课程 %提升图表,如果有”领导力”图更好 照片”中国行动学习网” 照片 * 行 动 学 习 行 动 学 习 Action Learning 行 动 学 习 ■跨越知与行的鸿沟 span the channel between knowing and doing ■链接学习与工作的桥梁 Link learning to working 当前企业培训的 在何处? “瓶颈” 传统培训的误区 很少与战略、文化及绩效改进紧密挂钩 用学校教育的陈旧模式培训成人,严重违背了成人学习规律 经常脱离学习者的工作实践 很少与个人职业生涯相挂钩 重“知识学习”轻“行为改变” 重“个人学习”轻“组织学习” 企业培训如何 变革与创新? 行动 反思 总结 计划 明智的行动 深刻的“反思” 学习循环模式(科尔博,Kolb) 突破企业培训“瓶颈”的 曙光 行动学习: 行动学习的本质 将 “行” 与 “知” 结合在一起 知 行 行+知 行动 反思 先“学”后“用” 应用围着理论转 以学习知识为主 以老师为核心 培训师是内容专家 以个人为核心 一次性、机械性 传统培训 在“用”中“学” 理论围着应用转 以提高能力为主 以学员为核心 培训师是过程专家 以团队为核心 连续性、有机性 行动学习 行动学习 行动学习的回报 谋定能力 执行能力 变革能力 战略创新 文化创新 制度创新 跨界协作 绩效改善 凝聚士气 我们如何操作 ? 行动学习: 最有效的学习是将实践、认识与交流结合起来的组织学习 分享 行动 反思 解决企业当前问题 提升人员胜任能力 增强组织对话和共识能力 行动学习理论模型 第一次训练 挑战与对策 高绩效领导力,行动学习技能 问题对策研讨,焦点问题解剖 项目行动方案,能力开发方案 第二次训练 改善与发展 执行效果回顾 改善对策触发 项目改进方案 能力进阶方案 第三次训练 巩固与提高 改善效果回顾 高效团队互动 提高策略开发 重点能力解析 项目提高方案 能力巩固方案 流程 与 步骤 我们的行动学习项目之一 领导能力突破计划(LTP): 领导能力突破计划(LTP) ――基于“行动学习”的领导能力开发方案 采用LTP方案,企业综合领导能力会提升30%-50%,因为我们能够: 帮助企业巩固培训成果,改善培训支持系统与环境 帮助企业明确,企业管理者实现企业战略与部门目标所必需的关键领导能力 帮助每个管理者诊断和了解自己现有的领导优势和劣势 通过对重点管理者进行个人教练,帮助其持续开发领导能力 帮助管理者改进其领导过程中行为习惯与做事方式 通过….. 教室 在职培训 导师 自学 试验 困难/失败 ????? 领导力提升的源泉 42% 7% 22% 20% 9% 富有调整性的工作 重要任务的影响 困境 其他 培训 1天 《职业心态训练》 1天 《公司企业文化和发展史》 1天 《团队精神体验拓展行军训练》 2天 《业务管理CORT思维训练》 3天 《职业人基础管理的6项修炼》 2天 《团队意识养成》 2天 《脱颖而出》 目 的: 从态度、知识、技能与习惯的角度,引导应届毕业生理解和掌 握新进职员应理解的相关知识,并完成心智上和角色的转变 授课方法: 体验学习、视频教学、互动讨论、
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