ibm的高绩效薪酬文化中.ppt

IBM奖金体系简介 IBM奖金体系简介 2007年5月 内容介绍 IBM奖金体系的背景 IBM奖金体系的结构及执行方法 IBM奖金体系的作用 小结 上个世纪90年代IBM面临诸多问题，薪酬体系的问题尤为突出，改革势在必行 改革以后，IBM建立起高绩效的薪酬文化，强化了公司的价值观，使公司业绩得到迅速提升 IBM的高绩效薪酬文化中，奖金是重要的组成部分之一 内容介绍 IBM奖金体系的背景 IBM奖金体系的结构及执行方法 IBM奖金体系的作用 小结 PBC（Personal Business Commitment，个人业绩承诺）是IBM奖金支付的主要依据 在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划———PBC。PBC的操作过程如下： 与直属经理互动讨论下一年的计划 修改、确定、执行PBC 年终直属经理对PBC执行情况进行打分 个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况： 第一是：WIN——致胜。胜利是第一位的，首先你必须完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多么艰辛，到达目的地最重要 第二是：Executive，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。 最后是：Team，团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以团队意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作。 IBM的奖金主要包括四大组成部分 IBM的业绩奖金 业绩奖金反映公司销售收入和利润增长的状况 实行业绩奖金可以使IBM的员工关注公司的利润增长 公司将每年的销售收入和税前利润拿出一部分用于业绩奖金奖励那些帮助公司达成财务目标的优秀员工 评估及计算方法简单、易于理解 业绩奖金的执行要点： 全球的IBM员工都按照一个IBM的业绩评价标准 简单的评估方式，仅关注销售收入和利润增长 经理有权决定奖金的分配 获得业绩奖金的员工必须得到较高的PBC评价 IBM的销售奖金 销售奖金主要是对销售及技术支持人员在完成任务后的奖励 IBM的业务发展离不开销售和技术支持人员付出的努力 销售人员和技术支持人员的业绩与其他的员工相比有其独特性 销售人员的业绩一般不通过审计来精确评估 需要更多的灵活性 销售奖金的执行要点： 主要有两部分组成 销售评估奖金：主要取决于事业部的销售业绩 个人挑战：主要是依据个人业绩完成情况 销售奖金更多的取决于事业部的销售业绩，即销售评估奖金 IBM的奖励计划 员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励，主要包括全球认可计划以及其他的奖励 全球认可计划主要希望达到以下的目的： 营造成功的氛围 促使员工关注协作 全球认可计划的执行要点： 奖励种类多，针对不同的职位和业务类型有不同的奖励 奖励形式多样，除物质奖励以外，还有公司表扬信、出国参加颁奖典礼等 经理具有推荐获奖员工的权力 IBM的固定奖金及其他奖金 固定奖金是每年重要节日发放的相对比较固定的奖金，分为春节奖金和节日奖金 固定奖金与业绩的关系相对较小，主要取决于员工上一年度的月工资数额 其他奖金形式： 其他的奖金形式主要包括： 管理层的股权激励 以前仅针对高层，经过改革以后，获得股权激励的员工比例增加了十倍 针对各事业部的奖金 IBM薪酬的原则和奖金支付的主要特点 IBM薪酬的原则： 把薪酬看作是一个整体 薪酬包要能够支持一个高绩效的文化 薪酬包要在公司的机会和成本方面都具有竞争性 IBM的奖金支付主要具有以下的特点： 员工的奖金与公司的经营状况紧密挂钩 注重以团队绩效为基础的奖励，同时兼顾个人的作用 经理具有较多的权力，有权推荐获奖候选人、决定奖金的分配等 奖金支付及时，有针对性 内容介绍 IBM奖金体系的背景 IBM奖金体系的结构及执行方法 IBM奖金体系的作用及不足 小结 丰富的奖金计划使员工得到了激励，提升了工作绩效 IBM每年要对超过30万的员工支付超过300亿的薪酬和福利，包括将近20亿的可变薪酬，将近5000万股总共价值50亿的股票（每股票面价值为100美元） IBM的奖金体系并非十全十美，也存在问题 IBM的奖金体系主要存在以下几个问题： 员工奖金增长不平衡 高层管理者的现金增长平均为15%,约有25%的人不能获得现金增长。 最高领导层和最具有潜力的管理层得到最多的期权奖励。 最高层级的员工薪酬增长是最基层员工增长的四倍。比如，如果基层员工薪酬增长了4%，最高层员工的薪酬增长16%。有15%的员工不能获得增长 并不是所有的员工都能获得股票期权，获得期权的员工能够获得相当大的回报 增长速度较慢 内容介绍 IBM奖金体系的背景 IBM奖金体系的结构及执行方法 IBM奖金体系的作用及不足 小结 从IBM的奖金体系中，我们可以得到如