论基于岗位胜任力模型的人才选拔_薛琴.pdfVIP

企业管理 · · 论基于岗位胜任力模型的人才选拔 、 ●薛 琴12 河海大学 商学院 南京工程学院 江苏 南京 ( ; , ) 1. 2. 211167 关键词 岗位胜任力 胜任力模型 人才 选拔 [ ] ; ; ; 摘 要 本文首先介绍了岗位胜任力与胜任力模型 并针对企业人才传统 [ ] , 选拔方法中存在的问题 提出了基于胜任力模型的人才选拔方法 并运用该方 , , 法对 位候选人进行了综合评价 得出评价分值 它为企业选拔人才尤其是核 3 , 。 心人才提供可量化并带有未来绩效预测性的科学选拔方法。 文献标识码 文章编号 [ ] [ ] ( ) A 1009-0061200709-0111-03 越来越多的研究和实践表明 人才日益成为企 究成果 将直接影响员工绩效的个人条件和行为特 , , 业最为宝贵的资源 企业要想获取竞争优势必须高 征称为胜任力。 , 度重视人力资源 因此 采用什么标准来选拔和培养 胜任力自诞生以来 有多种定义和解释 目前 。 , , , 人才,受到了越来越多的理论研究者和企业实践者 学术界比较赞同 夫妇于 年提出的概 Spencer1993 的关注 在传统的人力资源管理中 一般是通过工作 念 胜任力指 能将某一工作 或企业 文化 中有卓 。 , : “ ( 、 ) 分析方法来确定员工所需要具备的任职资格要求, 越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特 并在此基础之上运用笔试 面试 情景模拟测试和心 征 它可以是动机 特质 自我形象 态度或价值观 、 、 , 、 、 、 、 理测试等方法进行人才的选拔与评价 这些方法在 某领域知识 认知或行为技能 任何可以被可靠 。 、 —— — 企业员工选拔与配置中曾作出了巨大的贡献,并具 测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个 有一定的效度与信度 然而 随着知识经济 网络时