[专业文献]执行力是训练出来的.doc

执行力是训练出来的 这个概念就是执行力是淘汰出来的。为什么强调淘汰，太重要了，执行力好还是不好，最后的结果是必须有一个说法。藏犬是如何变成獒的，将藏犬12只刚刚长出牙齿的时候，关到一个地方，跳又跳不出来，又不给东西吃，饿两了天藏犬就相互的厮杀了，最后剩下的就是变成了藏獒，一只藏獒最贵的是上千万的。有人养了200只梅花鹿，希望在没有天敌的情况下他们慢慢增多，但是实际的情况是最后变成了100只，没有天敌追赶的梅花鹿就天天这样呆着，梅花鹿不再奔跑，免疫力下降，成群成群的梅花鹿死掉，所以没有竞争我们将会安乐死。公园里的人为了让梅花鹿种群在这里迅速繁衍，可以引进20只北方的狼，往这里面一放开始追赶梅花鹿，梅花鹿开始重新奔跑，身体又好，跑的慢的，老弱病残统统被狼吃掉，这样生物链又活了。一年两年三年之后，梅花鹿迅速的繁衍生息，因为有了天敌，他们适应自然界环境的能力更强了。从这个意义上我提醒大家，在企业中执行不力者一定要淘汰，杰克·韦尔奇曾经说过，领导人首要的工作不是让糟糕的员工变成好的员工，而是让好的员工变成更好的员工，糟糕的这10％的员工就是干掉。优秀的公司无一例外都会采取末位淘汰制来解决这个问题，麦当劳的绩效考核分为五等，每个季度都有考核目标，确定你是杰出、优秀、良好，后面还有两个，一个是需要改进，74分以下，还有一个是不满意，就是65分以下，只要是65分以下立刻就要走人，每个季度考核一次，四个季度，任何一个季度低于65分以下就要走人。像在跨国公司麦当劳这样的企业，不敢跟绩效考核开玩笑，一年四个季度，只要攒够了两张黄牌（74分以下），你也可以走了。 　　联想也是这样的，杨元庆敢做敢为值得尊重，联想每年大量的引进，一方面是10％的走出去，10％是什么概念？300多人就是30多人，比我们抽奖的比例还要高。这就是联想，国内的企业。再来看一看，华为，民营企业，幅度更大，所有的中层干部没有我们这么舒服，每个人就是一年合同，合同到期了统统发配回家，人力资源根据你绩效考核的结果通知你来上班你就来上班，如果没有通知你上班你只能在这个职位之下找工作，工资跟着递减。韦尔奇说过第一年实施末位淘汰的时候比较容易，但是到了第三年第四年的时候发现淘汰越来越难，等到第五年淘汰10％很难的时候，你惊奇的发现整个人力资源队伍已经在大面积的优化和提升。这就是企业经营的规则。我到国有企业讲课的时候，大庆油田告诉我不能末位淘汰，稳定压倒一切，我就没有话说了。现在省长还实行问责制，国有企业不解决机制的问题、人力资源的机制问题，引进的引不进来，赶走的赶不走，没有办法做好。国有企业也有做的很好的，那就是实施市场化的运作，联想就是这样走过来的，长虹、海尔也是国有企业，但是是实行市场化的机制。有些企业的观念是害人一辈子，就是坚持稳定压倒一切。 　　执行力是淘汰出来的，就像一杯水一样，如果这杯水是清水，各位，只要倒一勺污水进去，这杯水就成了污水。执行不力的人太多，优秀的人在这里干的好与不好，差别只有一点，优秀的人肯定就说这里没有办法干，别人都在限制你，在这样的情况下走的都是优秀的人，人渣全部留下来了，人才不断的淘汰出局。再好的企业也有很好的执行人才，再好的企业也有很差的执行人，企业问题是如何在大面积的人通过优胜劣汰的机制，逼到前线做事情。情感的强度不高的人，不敢招高手为自己工作，怕！第二个是姑息纵容不好者，在企业必须在现实化、规范化的过程中，企业互换的一定是职业化的人才，早期打拼市场的时候，我们需要的是冲锋陷阵的人才，就像蒙牛一样，早期的时候一批老人，现在牛根生准备带着一批人撤退，必然需要有规范化的人才。所以不同的时期企业互换的人才不一样，领导在这个方面需要有相当的聪明才智，当然一批老人在早期创业的时候立下汗马功劳，后期也做的非常到位，这种人与时俱进当然好，做不到这一条的人必然会被时代、企业发展的阶段所淘汰。