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智联招聘通用素质测评系统介绍 测评系统介绍 为解决企业客户对于招聘工作量大、成效低等集中问题，我们与北京市考试中心下属单位的相关人员联合开发了针对近4万名进行常模取样的《招聘选才系统》。本套系统分别从参测者的一般能力（行政管理能力）、个性特征、职业倾向、价值观等方面进行综合考察。本系统不但可以通过在线测评准确快速的针对候选人进行判断，还可以通过标准答题卡机器判阅，实现全国异地纸笔测验统考。 通过一般能力判定其潜能水平，通过性向测验判断其性格特征，通过职业倾向性测验勾勒其适合的发展方向，通过职业价值观判定其内心需求等等。 快速对个人能力素质进行识别的同时，针对测评结果还可以进行横向行业标杆类比与纵向成绩排名，为招聘单位的人员初筛节约大量的时间和精力！系统构成 ??卡特尔16种人格因素测验 美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16种特性因素在任何一个人身上组合,就构成了其不同的于其他人的独特人格。卡塔尔16种人格因素测验用于对个性特征和能力水平对工作业绩和职业适应程度进行预测。 考察16个维度的人格特征：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、控制性、紧张性。 ??职业倾向测验 根据霍兰德（Holland）职业兴趣测验修订而成定义：心理学家按照不同的职业特点和个性特征将人分为六类：现实型(R)、探索型(1)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)和常规型(C)，这六种类型的人分别具有不同的典型特征，测验由兴趣倾向、个体经历、人格倾向问卷，分别对个体的兴趣、能力和人格特点进行测查。 职业倾向测验帮助分析个体内在兴趣，均衡考量经历和个性偏好等方面的职业胜任程度，帮助个体确定最适当的职业发展类群。 ??一般能力测验 评定一个人能力倾向程度的标准化测验，主要从数学运用能力、言语理解能力、逻辑推理能力、资料分析能力等四个维度测查一个人的能力倾向。它具有两方面的功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能。 可以迅速将参测者进行成绩排名，并按照不同行业的标杆数据进行有效笔对确定分数线。 卡特尔16种人格因素测验职业倾向测验一般能力测验得分图表描述一、测验概述????16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出来的。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16种特性因素在任何一个人身上组合，就构成了其不同的于其他人的独特人格。它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，以针对个性特征和能力水平对学业进行预测；对职业适应程度预测；对心理健康水平、自我整合水平的测量。 标准分解释：????因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。在这个测验里，我们使用1－10的标准分，其中1－3分为低分，4－7分为平均分，8－10分为高分。如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。分数越低越偏向于得分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。 三、您在各个维度上的得分文字说明因素 A--乐群性:表示热情对待他人的水平。您在这个维度上的得分是:9分分析:你对他人的关注程度高，并且很容易与他人交往，对他人热情对待。外向、热情、乐群。通常和蔼可亲，与人相处，合作与适应的能力特强。喜欢和别人共同工作，参加或组织各种社团活动，不斤斤计较，容易接受别人的批评。萍水相逢也可以一见如故。 因素 B--聪慧性:刺激寻求与表达的自发性。您在这个维度上的得分是:7分分析: 你表达的自然流露程度和多数人一样，在进行决策时，会进行认真思考。 因素 C--稳定性:对日常生活要求应付水平的知觉。您在这个维度上的得分是:7分分析: 你觉得和大多数人一样能比较沉着地应付生活中的变化。 因素 E--恃强性:力图影响他人的倾向性水平。您在这个维度上的得分是:4分分析