2015年11月一级人力资源管理师技能真题和答案解析.docxVIP

职???业：企业人力资源管理师?等???级：国家职业资格一级卷?册二：专业能力???????注意事项：??????1、?请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、??准考证号、身份证号和所在地区。?????????????2、?请仔细阅读各种题目的回答要求，并在??规定的位置填写您的答案。??????????????3、?请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与??答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。??一、?简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题1?5分，共46分）1、职业心理测试的种类及使用范围P1471）学业成就测试：学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定这些求职者是否具备特定招聘岗位需要的专业理论知识和专业技能。2）职业兴趣测试：职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度，而对于管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度。3）职业能力测试：特殊能力测试的目的在于评价个体在某些方面的发展潜能，用以预测个体在接受适当的训练后，从事某种工作可能获得的成就大小，尤其适用于那些仅具有较少经验或缺乏经验的应聘者，如对于计算机或其他技术人员的选拔。4）职业人格测试：人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。5）投射测试：投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的有两种；罗夏墨渍测试(Rorschach InkblotTestt RIT)和主题统觉测试(Thematic Apperceptlon Test，TAT)。2、投射测试的适用范围及缺点P150投射测试只能有限的用于高级管理人员选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。 2）缺点：（1）由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断，其科学性有待进一步考察。（2）投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并对投射测试的重测信度也低。（3）投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一直结论。（4）投射测试在应用时存在不便之出，一是投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。二是投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。三是对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测评的公平性原则。⑤它在评分上缺乏客观标准.难以量化，测试结果难以解释，被试者的反应更容易受实施测试的情境的影响。3）投射测试的五种方法；联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法。P1543、绩效反馈面谈的程序和技巧P3691.绩效反馈面谈的程序（8）1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。2)说明面谈的目的、步骤和时间。3)讨论每项工作目标考评结果。4)分析成功和失败的原因。5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。2.绩效反馈面谈的技巧 P3691)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。4、团队薪酬的设计1、规划好团队薪酬设计的流程：P466第一步：建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准包括：效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度、安全记录等。第二步，确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额度。第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。2．薪酬总额在团队中的三种分配方法 ①团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法；②团队成员根据贡献大小分配奖金。有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付；③按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。 3．区