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人力资源管理师 二级 串讲资料 小抄版 ??第一章 人力资源规划 ??1、组织结构设计的原则：1）任务与目标的原则；2）专业分工和 ??协作的原则；3）有效管理幅度的原则；4）集权与分权相结合的原则；5）稳定性和适应性相结合的原则。 ??2、组织结构设计的程序：1）应充分考虑企业环境 企业规模 企业 ??战略目标 信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5）根据环境的变化不断调整组织结构。 ??3、组织变革实施的程序和方式：1）组织结构诊断。其中包括：A、 ??组织结构调查B、组织结构分析C、组织决策分析（考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质）D、组织关系分析。2）实施结构变革：A、善于抓住征兆进行变革（企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落）B、企业组织结构变革的方式包括：改良式变革、爆破式变革、计划式变革C、排除组织结构变革的阻力：a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。3）企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。 ??4、企业人力资源规划的作用：1）满足企业总体战略发展的要求。 ??2）促进企业人力资源管理的开展。3）协调人力资源管理的各 ??项计划。4）提高企业人力资源的利用效率。5）使组织和个人发展目标相一致。 ??5、制定企业人员规划的基本原则：1）确保人力资源需求的原则； ??2）与内外环境相适应的原则；3）与战略目标相适应的原则；4）保持适度流动性的原则。 ??6、制定企业人力资源规划的基本程序：1）调查、收集和整理涉及 ??企业战略决策和经营环境的各种信息；2）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料；3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；4）制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施；5）人员规划的评价与修正。 ??7、人力资源预测的内容和原理：内容：需求预测、存量与增量预 ??测、结构预测、特种人力资源预测。原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。 ??8、人力资源需求预测的影响因素：1）顾客需求的变化（市场需求） ??2）生产需求（或企业总产值）3）劳动力成本趋势（工资状况）4）劳动生产率的变化趋势5）追加培训的需求6）每个工种员工的移动情况8）旷工趋向（或出勤率）9）政府方针政策的影响（工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障） 9、人力资源需求预测阶段的工作程序：1）根据工作岗位分析的结 ??果确定职务编制和人员配置；2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量；4）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出未来的人员流失状况；5）根据企业发展战略规划，以 ??及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量；6）将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源需求预测。 ??10、人员需求计划公式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 11、比率转换法公式：计划期末的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）/目前人均业务量*（1+生产率的增长率） 12、工作定额分析法公式：人力资源需求量=企业计划期任务总量/ ??定额标准*（1+计划期劳动生产率变动系数） （变动系数R=R1+R2-R3） ??13、岗位定员法公式：定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准 ??14、设备看管定额公式：设备看管定额=岗位作业时间标准看管单 ??台设备班平均耗费的体力劳动时间 ??定员人数=计划需要同时开动的设备台数/设备看管定额 15、劳动效率定员法公式：劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和 ??定员人数=计划期班平均工作任务总量/劳动定额 16、人力资源需求定性预测：经验预测法、描述法、德尔非