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非过失性解除劳动合同操作技巧 来源:作者: 所属栏目:企业裁员安置 非过失性解除劳动合同操作技巧 无过失辞退最直接的目的是基于改善经营状况的需要 , 通过减少员工总量满足企业经营调整和提高效益的需求。然而 , 市场经济条件下 , 裁员的目的已不 非过失性解除劳动合同操作技巧 无过失辞退最直接的目的是基于改善经营状况的需要,通过减少员工总量满足企业经营调整和提高效益的需求。然而,市场经济条件下,裁员的目的已不仅仅是改善经营、提升业绩,而成为企业基于战略判断所进行的人才策略选择。无过失辞退操作不当会引发劳资纠纷。我国现行劳动法的相关规定,着重保护了劳动者的利益,却很大程度上忽视了企业的承受能力。往往是企业想要裁员增效,或者对人员结构加以调整,却因高昂的经济补偿只能望而却步。因此,根据目前的大环境,企业在辞退员工时,一定要谨慎处置： 1.裁员决策必须科学合法 无过失辞退目的就是留下表现优秀、合格的员工,淘汰业绩落后、表现差的员工。一般情况下直接根据绩效考核、素质测评的结果确定裁员数量和裁员名单即可。 裁员目的是为了降低企业的成本支出从而提高生产效率、增加效益,因此也要保证企业各部门的正常运转。有的企业在生产部门、技术研发部门、销售部门及各种服务职能部门之间分配裁员人数的方法来确定裁减名单,显然过于主观、粗略,不建议采用这样的方式。企业在裁减人员的时候,应遵循最佳的人员结构模式,按照优胜劣汰的机制进行。因此,最先考虑的应该是通过绩效考核的方式,结合考核结果及平时的考勤记录、工作表现等因素来决定裁员名单。这样可以避免将有能力有才干的员工失手裁掉的风险。 通常情况下,各部门的业务骨干和管理中坚人才是不能裁减的,裁员名单应经过全方位考评测算,并充分结合企业的实际需要和裁员目的之后才可确定,这样才能既保证达到裁员的目标效果,又避免误裁人员,造成人才流失和带来不利影响。 对于哪些人员可以裁,哪些则不适宜裁,并不仅仅取决于企业的意愿,还需要适当考虑并听取工会、职工代表们的意见。 2.充分考虑裁员的负面社会影响 无过失裁员必须依法支付被裁人员的相应经济补偿和替代其工作的各种成本,从而丧失了已在被裁员工身上发生的招聘成本、培训成本等投资,若再考虑到员工抵制、法律诉讼、外部制裁、内部冲突等可能对企业造成直接或间接经济损失的可能性,裁员带给企业的经济损失风险相当大。 对裁员的价值不能只算经济账,需要统筹兼顾经济成本和社会成本,才能算清企业的真实损益,才能收获实际“增效”。企业裁员时应认真把握企业自身一贯奉行的价值观念、管理方式、行事风格、企业文化等软实力。 如果企业在裁员的政策、规则、标准、程序以及操作上不能公平公正地对待员工,不能维护被裁员工的合法权利,则不仅会造成被裁人员的争辩、反对和联手抵抗。而且最坏的情况是,留任员工自危、焦虑、意志消沉、对企业不信任而士气低迷。人才是企业最大的资本,企业应该充分考虑员工可以为企业带来的价值,不能仅仅看到眼前的损失而盲目的使用裁员来解决表面问题,更应建立完善的人力资源管理机制来规范用人体系,将裁员程序化、规范化、制度化。基于企业人力资源战略制定系统的裁员计划,使其具各配套的人力资源管理制度措施,为企业人力资源的开发和管理提供基础性的支持工作,标本兼治,形成良性循环。为尽量避免裁员所导致的负面影响,企业必须努力避免因为不符合法律规定、劳动合同、员工手册、内部规章制度以及其他明确约定或隐含契约条款等,而引起的各种裁员诉讼、员工抵制和法律制裁风险。 3.根据需要进行灵活操作 实施无过失性辞退时,企业应根据自身需要决定裁员的方法。以裁减不能胜任工作员工为例,对于这部分员工,企业解除劳动合同时有两个前提条件,由企业进行选择,即对不能胜任工作的员工进行培训或调整工作岗位。那么,企业选择哪一种方式好呢?这就要对员工的情况进行具体分析,要看企业是否想留这名员工,还是想解除劳动合同。如果该员工其他条件都好,只是因为技术或业务欠缺,企业还想留用,则可以对员工进行培训;如果该员工的其他条件工般,或者说并不理想,企业不想留用,则可以选择调岗。因为对其进行培训不仅需要支付培训费,花去一定的时间,而且培训后该员工能否称职还难以确定,必须待培训后上岗观察一段时间才能证明。因此,可不选择培训的方式,而选择调整工作岗位,经过调整工作岗位后该员工仍不能胜任工作,可经预告程序后解除劳动合同。 为减少成本、节约开支而大量无过失辞退的过程中,企业应该合理规避赔偿风险,通过协商等方式尽量降低企业裁员成本。如有可能,应尝试采取其他的救急办法组合应用,如提早退休、重新分配工作、冻结人事、遇缺不补等方式自然减少人员。或者对富余岗位的人员进行内部再培训,以便派任新工作,或者收回一部分外包工作,撤销派遣员工的使用,由本企业职工完成,减少经营动荡,确保企业发展的稳定性