试析如何做好企业人力资源需求预测(定稿).docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 浅析如何做好企业 人力资源需求预测 姓 名： 张 强 身份证号： 准考证号： 200200840137 所在省市： 广东省中山市 所在单位：中山市兴泰五金电镀有限公司 浅析如何做好企业人力资源需求预测 姓 名：张强 单 位：中山市兴泰五金电镀有限公司 摘要：随着科学技术的发展和经济活动的全球化、国际化，市场竞争日趋激烈，竞争的核心是科学技术与管理的竞争，归根到底是人力资源素质及如何合理使用人力资源的竞争。我国企业人力资源管理更成为企业发展的瓶颈，人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性，而企业人力资源需求预测，则是企业进行人力资源规划的基础,是各公司编制人力资源规划的核心和前提。 关键词：人力资源管理 人力资源规划 人力资源需求预测 随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营竞争，再到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能力，才能在竞争中取胜并保持其优势。企业的前进，组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。　人力资源需求预测就是估算未来组织需要的员工数量和能力组合，是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据就是公司发展规划和年度预算。企业人力资源需求预测是从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。2、企业人力资源存量与增量预测是对企业现在拥有的不同层次的人力资源的数量的推测和判断的不同层次的人力资源的数量的推测和判断3、企业人力资源结构预测4、企业特种人力资源预测特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源人力资源预测的1、人力资源需求预测的原理 ①惯性原理由A-预测到A+相关性原理已知B+C+的情况下，由A=f(B,C)预测A+相似性原理2、 图1 人力资源需求预测技术路线图 在图1中的对象指标是指人力资源需求预测的对象，这可以是总量需求预测指标，如企业员工总数、管理人员总数等；也可以是结构需求预测指标，如预测期企业各类人员的管理层次结构、专门技能人员的工种结构等。依据指标也就是影响需求预测的变量因素，如企业生产技术水平、员工总数、公司的产值、企业的行业特征等等。确定了企业的人力资源需求预测的对象（即相关的需求预测指标）后，对影响需求预测的所有变量因素进行分析和筛选，根据各类变量因素的特性和企业的实际情况，适当的选择人力资源需求预测的定性和定量分析方法。定性方法在小企业中应用较多，而定量方法在大型企业得到广泛应用，定性方法较适合制定短期计划，而定量方法则在中长期预测中应用较多，总的来说，定性与定量方法应该结合应用。企业在进行人力资源需求预测时，选择适合本企业的需求预测方法是最为重要的。最后根据分析计算的结果，编制出计划期人力资源的需求计划。 三、企业人力资源需求预测的基本程序 人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源需求预测分析。不管是那种预测，其都应经过如下程序： 1、准备阶段 构建人力资源需求预测系统 人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。 预测环境与影响因素分析 预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性，常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法。 进行岗位分类 不同岗位的定员定额情况有很大的差别，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把企业的各岗位进行分类。 资料采集与初步处理 一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料和实地调研两种，一般都需要设计相应的调查表和调查问卷。在这一阶段采集的资料一般都比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理。 2、预测阶段 ①根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配制； ②进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； ③将上述统计结果与部门管理者进行讨论修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）； ④对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员（可以根据历史数据得到）进行统计，得出统计结果（为未来的