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浅析如何将学习力转化为生产力 ????作者：摘要：企业要不断发展，要求的素质也要不断提高不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，培训，作为提高劳动者素质的有效方法，是推动企业进步的必要工作。注重个人和组织的共同进步，使工通过持续的培训和学习而不断提高知识水平和能力，从而实现企业发展的可持续化和经济效益的不断最大化关键词：企业培训　　 　　一、前言 　　 　　市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。现今一些大中型企业的发展遇到了一种潜在的发展瓶颈——过快的增长速度和发展需求与员工的种不达标素质的矛盾。有关数据表明目前，国有企业一方面是员工的超员，另一方面则是各种人才缺乏，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因而对员工进行各种各样的培训成为企业走向成功的重要推动力据调查，效果不明显，员工认为形式主义，没有效果劳民伤财该如何进行培训才能发挥起作用呢? 　　 　　二、企业走出瓶颈——概念的认识是狭隘的培训观念陈旧，传统人事管理对企业培训的认识是对既定业务工作内容的熟练性学习，是一种固化的灌输程序，忽视人的创造性开发，从而机械化了培训工作。培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。对培训效果评价的衡量标准是能否完成既定岗位工作，而不考虑人的潜在能力的发挥，忽视创造性开展工作的能力的培养培训工作仅仅是一种直接的、短期收益的岗位训练，是一种简单的消费性学习，没有纳入企业的战略性发展，没有与企业的长远经营目标相融合3、培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。对培训效果评价的衡量标准是能否完成既定岗位工作，而不考虑人的潜在能力的发挥，忽视创造性开展工作的能力的培养培训工作仅仅是一种直接的、短期收益的岗位训练，是一种简单的消费性学习，没有纳入企业的战略性发展，没有与企业的长远经营目标相融合培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，。企业在落实培训计划中，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。 　　4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制 　　目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。培训价值也仅仅是体现职工对所在岗位必备业务能力的掌握，更深层次的价值是不存在的。培训效果评价不客观造成培训作用发挥不好。总之，传统人事管理的没有一套完善的保证机制，培训工作本身的发展。 创造性地开展工作，培训转化成生产力 　　 企业可以通过对员工职业生涯管理，把员工的个人发展与组织的需要紧密地结合起来，。企业恰当的激励机制和人员晋升体制对培训工作的评价是指对培训的计划、组织、管理、方法、效果及培训内容等进行全面分析评价，其重点一般是培训结果和培训需要。评价的过程是对照培训工作标准和培训工作目标进行的，涉及到受训者的学习态度、学习方法、学习质量和培训整体效果。可以通过考核受训者的培训过程和结果来评价受训者，通过员工队伍整体素质是否提高、能力发挥是否充分评价培训的宏观效果。评价培训效果，既有阶段性的，也有通过企业长远效益的提高来体现的。　完善激励约束机制注重建立公平竞争机制。完善员工培训激励机制，就是要不断制造或形成各种需求，激发员工不断参加培训和自我培训的内在动力，变“要我学”为“我要学”，形成多个激励环节进行不断的循环，保证培训目标的实现。公平竞争是职工个体自我价值实现的机会，是涉及职工切身利益的实现，是职工工作主动性的最主要的吸引力。　涉及职工切身利益的培训目标的激励。这里指的目标主要是技术职务资格评定、员工岗位和行政职务聘任及工资收入等外部的与个人利益直接有关的项目。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等，鼓励职工为争取各种切身利益而学习。 涉及职工个人自我价值实现的培训目标的激励。这种目标的设置必须依托企业所处的社会环境和企业内部的文化背景，在深入了解员工队伍思想状况的基础上，发现职工个人奋斗目标的取向，只有这样，才能有效实