试析绩效工资改革与教师队伍管理.docVIP

浅谈绩效工资与教师队伍 太平中学——左睿智 社会主义市场经济体制的构建, 加大了社会各行各业深化改革的力度,这也要求教育与社会体制改革同步，2009年1月1日，经国务院批准，在全国的义务教育阶段的学校实行绩效工资分配政策，这一制度的实施，是教育领域的又一次重大改革 。绩效工资改革能给教师队伍的管理带来什么影响呢？我谈几点浅显的意见： 一、教师绩效工资改革的作用 市场经济大潮冲击着人们观念意识的更新,物价因素和人们消费水平的增长, 波及到社会中的每一个成员的生活状况,社会劳动报酬水平为世人所注目行业之间经济收人差别导致社会成员择业流向的变化。教师待遇偏低引起教师不满，现实不得不在负命中挣扎，在贫穷中度过，我们只能在职业的良知和生活的窘迫中默默奉献。《教师法》的出台给了我们巨大的惊喜，特别是第25条更给了我们心灵的安慰，也足见政府与社会对教师的尊重。对教师的权利和义务、资格和任用、考核和待遇等一系列问题作出了法律的规定, 确保了教育作为发展社会主义市场经济战略重点的地位为全面推动教育发展, 充分调动广大教师深化教育改策的积极性创造了条件。但是在教师内部中，稳定教师队伍, 强化教师素质, 优化教师结构, 提高每个教师的巨大潜力, 有侍于进一步完善教育内部的竞争机制, 切实体现按劳分配原则, 逐步消除教育内部在劳资关系上的平均主义倾向和“ 铁饭碗” 意识。大面积教师工资的提高并非意味着教师积极性的增长,这需要完备均衡的竞争条件。教师劳动不同于一般劳动劳动过程集中反映了劳动组合的集体性与个体性,每个教师的劳动都是以个体劳动为主要形式, 劳动过程的弹性很大, 教学工作完成的数量和质量主要依靠教师劳动的自觉性和能动性。在劳动方式上体现了教师劳动的塑造性和复杂性, 教师劳动的任务是提高人的素质, 根据他们的个性和具备的潜能, 把他们培养成社会经济建设需要的各种类型的人才在劳动强度方面也有较大弹性, 主要依靠自我调节、自我管理。正因为教师劳动具有这些鲜明特征, 相当普遍的地区没有建立符合教师劳动特点的竞争机制, 干好干坏一个样,干与不干一个样, 人浮于事, 体制不顺、评定职称论资排辈, 增加薪水重教龄, 忽视教学能力, 不看工作业绩, 特别是近年来，职称的评定越来越严格，尤其是高级职称，符合条件的老师很多，而名额却是有限的，这样就会造成在教龄、学历、能力相当的教师之间，因为职称的问题，收入形成较大的差距，挫伤了老师的工作积极性，影响了工作的效率，也导致了教师之间因为竞争，同事反目；因为拉拢关系，滋生腐败，丧失了作为知识分子的正直和良知。甚至有的老师负气离开本地学校，或者教育部门，造成了教师资源的流逝。 　　为了遏制这种不公平的现象，要走出困境, 单纯依靠提高教师工资和外在的监督管理措施是不行的, 关键在于如何结合国情, 建立合理的竞争机制和奖罚办法, 满足教师对物质奖励和精神奖励的需要。建立教师绩效工资制度, 坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的办法, 体现效益优先、兼顾提高教师教书育人的积极性，国家决定调整教师收入分配的依据，逐渐淡化职称工作，尤其是在义务教育阶段，率先实行效率与公平两者兼顾的绩效工资，让收入分配更加合理。 　　二、绩效工资的构成 　　根据国务院规定，绩效工资由两部分构成，分为基础性工资和奖励性工资两部分。各自所占的比重也不相同，其中基础性工资在总体中占了70%，奖励性工资为30%，奖励性工资按照劳动的数量和质量取酬，充分体现多劳多得，工资的比重重点向一线教师、骨干的教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。当然各地由于具体情况不同，绩效工资的两种构成比例也不尽相同。 　　三、绩效工资改革对教师队伍管理的影响 　　1.有利于教师队伍专业素质的提高 　　在学校设置绩效工资取酬的分配改革，是推进事业单位收入分配制度改革的重要内容。能够有效地促进事业单位内部的搞活。绩效工资中奖励工资部分，是为引导和鼓励教师发展而设置的，在这种竞争机制的激励下，能促进广大教师端正工作态度、提高工作技能、积累工作业绩，有利于教师队伍素质的提高。 　　2.有利于教师资源的均衡配置 　　绩效工资的改革，为教师均衡发展提供了有力的平台。教育资源的平衡，关键是学校办学质量的平衡，而学校办学质量的均衡关键是教师素质的均衡。绩效工资实行前，由于实行职称工资分配制度，各地的中高级职称名额有限，以至于很多教师因为评定职称无望，再加之城乡之间的工资差额较大等原因，很多教师离开自己学校，甚至负气离开教育行业，这样导致了一部分优秀的教育资源从农村流向了城市，造成了区域内各个学校教育资源的不均衡。绩效工资代