试谈企业招聘中存在的问题与对策.docVIP

浅析我国民营企业招聘中存在的主要问题及对策 摘要：当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，人力资源部门承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。鉴于招聘工作在企业经营管理中的重要地位，为总结我国民营企业在招聘中存在的主要问题，以便在今后的工作中有所突破。本文就我国民营企业的用人理念，招聘准备、实施、录用、评估等方面存在的问题进行相应的分析，并由此提出相应的解决措施。 关键词：民营企业? ?招聘?? 问题???? 对策与措施在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械招聘人员配置随意招聘环境安排简单面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的形象。另一方面，人员入职培训缺乏。民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。录用反馈和评估常被忽视大多数民营企业对招聘的结果的成本核算与效果评估做得不够。有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结。常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极借鉴的。存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中几乎比比皆是。如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等已是司空见惯。在面试时，更是经常侵犯他人稳私。诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求，你怎么办？如果老板骚扰你，你怎么做以及你是否赞成婚外性行为你是否跟异性同过居等涉及个人隐私的问题。许多民营企业对这些做法不以为然，甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题。而这些在西方国家是绝对不允许的。招聘人员的职业化水平普遍较低民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如小组讨论、情境模拟、公文筐等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。其二，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。 C 开拓创新能力 C 文字表达能力 C 分析判断能力 B 学习成长能力 C 沟通协调能力 C 冲突管理能力 要求程度：A. 高； B. 较高； C. 一般； D. 较低； E . 低 职位培训主要内容及方式 每年至少进行累计 天的会计专业知识、企业文化的培训，其中脱产培训为 天 职业发展 可直接晋升的职位 可互相转换的职位 可升迁至此的职位 工作特征 时间特征 比较忙碌、会经常加班、工作压力较大 紧张程序 大部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时较紧张，但持续时间不很长 均衡性 经常有忙闲不均的现象，并且没有明显的规律性 工作的地点 工作需要经常外出，外出时间约占总时间的35% 工作考核指标 √ 工作绩效 √ 工作效率 √ 工作纪律 √ 合作精神 √ 工作态度 √ 岗位技能 √ 执行能力 √ 品德言行 √ 敬业精神 √ 责任心 √ 进取心 √ 服务意识 有了这个岗位说明书，我们在招聘时，就按这一标准去寻找能与这一条件相匹配的应征者，以保证在面试时不再凭感觉用人，对一个人能用还是不能用，只要将面试结果与岗位说明书相比较，就能做出比较合理的决策，不致于招聘时，因岗位任职标准和要求不明确，最终物色不到合适的人才。 三、依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作依法招聘是企业合法经营，规范招聘的基本要求。随着应聘人员法律意识的不断提高，民营企业在实际工作中必须改掉那些具有侵犯他人隐私等违法行为。要真正做到：1.在思想和观念上，树立遵守职业道德，依法招聘的工作观和招聘观。2.在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触。例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。具体做法，招聘时对外发布的招聘资料，应事先征求部专业人士或企业法律顾问的意见。3.在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等； 4.在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资；未经录用人员的