试谈如何提高人力资源管理在企业中的地位.docVIP

浅谈如何提高人力资源管理在企业中的地位 在过去的几十年间，人力资源在创造财富中的作用显著提高，成为比物质资源更重要、更宝贵的资源，因此，如何全面地认识人力资源的特性进而有效地对其进行规划、开发、配置和使用，使其价值得到最大的体现，既如何对人力资源进行管理成为影响当今企业发展的重大问题。 一 了解人力资源管理 1 人力资源管理的含义 人力资源管理可以分为宏观和微观两个方面，宏观人力资源管理即对社会人力资源的管理，由国家在全社会范围内进行；微观人力资源管理则是对组织人力资源的管理，由组织在组织内部进行。人力资源管理是指根据组织的战略目标制定相应的人力资源规划，进行人力资源的获取、使用、保护、开发、评价与激励等有效管理组织中人的活动，以实现组织的目标。 人力资源管理包括七个方面： 人力资源规划。包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测的结果制定平衡供需的计划等。 工作分析。包括两部门活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所需求的任职资格。 招聘录用。 绩效管理。根据既定目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中的问题并加以改进。 薪酬管理。 培训开发。 员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系，进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计与安排。 人力资源管理的目标： 保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 为价值创造营造良好的人力资源环境。 保证员工价值评价的准确有效。 实现员工价值分配的公平性。 2 人力资源管理在我国发展的历史 我国现代的人力资源管理实际上时随着改革开放的到来和深入而兴起的。新中国成立后的相当长时期内，中国沿用的是高度集中的计划经济体制，企业属国家所有，员工（当时称“职工”）是企业的主人。在用人方面，实行的是“统包统配”制度，在这个时期，企业由于没有用人权，就不要招聘；没有薪酬分配的决定权，就不需要绩效管理和薪酬管理。平均主义的分配方式是普遍的现象，所以企业也就无所谓激励，唯一激励就是成为员工或干部的身份，一旦得到，就终生受用。 20世纪70年代，中国开始实行改革开放。国企的改革，民企的兴起，外资企业的进入，引起了对现代人力资源管理的需求，大量的西方发达国家的人力资源管理的理论和实践被引进中国。随着中国加入WTO，中国与世界的交流与沟通增加，大量的外资企业进入中国，人力资源管理的理念逐渐深入人心，加上国际著名的人力资源咨询公司的进入及国内人力资源咨询公司雨后春笋般涌现，无论是人力资源管理还是人力资源实践都上了一个更高的台阶。 3人力资源管理在企业管理中的现状 国务院发展研究中心对国内几十家企业的人力资源管理现状进行了调查分析，调查结果表明目前国内的人力资源管理主要具有以下特点： 大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态，只见“事”，不见“人”，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当成一种“工具”，注重的是投入、使用、和控制。 许多人力资源管理的功能远未完善，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效应。 人力资源管理部门无法统筹管理整个公司的人力资源。比如：人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；公司高级领导层对人力资源重要性认识不够。 十分缺乏将无尽的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施的技术手段和途径。由于没有十分熟练的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低，工作效率不高也在所难免。 薪酬福利难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗，凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 二 人力资源管理的三大认知误区 一个企业整体人力资源管理水平的高低有赖于组织中三类人的努力，这三类包括企业的领导者，企业各部门主管以及企业人力资源管理的专业人员，然而，当代的许多企业中的这三类人对人力资源管理认知存在很多误区。 1 HR从业人员的认知误区 大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同的管理、考勤、绩效评估、薪金管理、调动、培训等与企业内部员工有关的事情，确忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 2 企业领导者的认知误区 人力资源管理的主要功能在与吸引、保留、激励以及开发企业所能获得的人力资源，从而为企业的战略和整体经营目标的实现提供强大的人力资源保障和支持。然而尽管我们的很多企业也在市场竞争面前努力将人力资源管理与开发工作当成企业的一项重要工作来做，效果却依然不佳，这其中既有人力资源管理部门和人员知识、技能和经验的问题，也有各部门主管