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浅谈施工基层企业员工流失与管理对策 摘要：人才是企业获得常驻稳定发展的关键。可是在员工流失率逐渐攀高的今天，如何能扭转局面，降低人才流失率，留住好员工？本文主要通过对目前基层企业存在的人力资源危机进行分析，查找人员流失的原因，探讨人员流失对企业带来的影响，提出相应的主要管理对策，为企业能尽快走出人才困境提出建议。 关键词：员工流失 原因及影响 管理对策 吸引并留住人才，建立杰出的专业技术队伍是施工行业战胜竞争对手的重要策略之一。人力资源的非正常流失会对企业的经营战略、品牌形象及生产效益带来重大损失。企业要做大做强，应更加关注人才流失问题。在当今整体员工流失率持续上升的困境中，基层企业人力资源工作将首先面临着新的挑战。 1 人力资源流失现状 人力资源作为最宝贵的资源之一在施工企业中的现状却不容乐观。基层施工企业的人力资源工作就更为严峻，以十九冶某专业分公司为例，经统计近几年员工流失情况，员工人数整体出现下滑趋势。2008至2009年间因公司整合人数骤减，后面几年数量基本平稳，虽然每年都有新招聘人员，但人数基本上没有明显回升。 1.1 从2008年至今，公司共招聘24名应届大学毕业生，截至到现在，仅留下9名，（如：图1）平均每年留下的人数不足一半，尤其是分配到各地项目部工作的大学生流失率更高。而公司每年却为招聘各大院校的人才花费大量经费。由此可见，大批新入职员工流失造成的直接成本损失是严重的。 1.2 除新招聘人员之外，企业原有人才也在大量流失。大专以上学历人数仅占公司总人数的34.5%，中级以上职称的仅占14.7%，人员总体素质偏低。也就是说，构成公司员工的大部分人员来自于企业的基层和普通的施工人员，这些富有经验的施工操作人员也面临流失的危机。每年，公司都有一些技师、高级工和中级工以各种理由主动提出解除劳动合同或用强行旷工的办法离开公司。在施工管理岗位中，技术人才的流失比例最为严重，这对我公司专业技术长期深入发展带来灾难性的后果。 2 人员流失对企业的影响 2.1 员工流动过大会给企业造成很高的运营成本。企业在招聘员工时会产生一系列的招聘成本，如：前期准备、筛选简历和面试、办理录用手续等工作成本等。而企业在把员工培养成有用人才的过程中，又要花费新岗位适应期成本、培训成本及管理成本等直接成本。由于人员流失，企业又需要再次招聘，以填补岗位空缺。如此往复，便会造成经常缺人的恶性循环。 2.2 人员流失容易引起整体在岗员工的士气低落。“据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。”根据2011年数据，按此计算方式，则公司目前至少存在21名隐性离职人员。由此可见高流失率会对企业人才队伍造成严重的打击。 2.3 企业品牌形象会因人员频繁流失遭受到破坏。外界人士通常会针对此种情况对企业进行负面评价，从而扰乱许多优秀人才和刚走入社会的学生对安心在公司工作的判断力，造成他们的非正确选择。严重的人员流失会对集团公司打造“西部铁军”的品牌形象造成极为不利的影响。 2.4 人员的大量流失会给企业核心技术、发明创造带来泄露隐患。大型施工企业引进大量国内外先进技术和攻关理念来解决技术难题，而拔尖人员的流失更会把在企业中学到的知识，创新乃至专利成果等带入其他同行公司，这不仅大大削弱了原来施工企业的技术优势，还逐渐降低该企业在市场中的竞争力。 3 员工流失的原因分析 3.1 新入职大学生对企业缺乏认知度，为人才流失埋下伏笔。我们在招聘大学生时对企业的宣传力度不够，往往将注意力集中在对新员工的深入了解和选拔上面，忽视了大学生对企业的认识程度。公司近4年来大学生入职与流失人数来说，作为一名新入职员工，由学生向职员的角色突然转变，使他们对企业的工作性质、工作环境、企业文化等方面都了解得不够充分，而且将学校课本上的理论知识转化为工作实践的复杂性与脱节事实也让他们应接不暇。这种单方的信息不对称现象使员工无法与企业融为一体，逐渐形成了目前人员的大量引进和日后大批流失并存的局面。 3.2 对管理人员缺乏合理的选聘和淘汰机制。目前，项目部及其他管理岗位的人才得不到合理配置，由于人员缺少，经常是一人兼顾多岗，造成专业技术不精或提高不快。有的高级技术人员由于机制原因，长期得不到系统的锻炼机会，几乎不可能单独负责一个项目。而在机关的一些员工虽有才干，但工作十几二十年之后，仍然不被重用提拔，这对他们的心理打击很大，严重挫伤了他们的工作积极性。不合理的选聘和淘汰机制使那些有技术、有创造力的骨干迟迟得不到施展的机会，而一些水平一般、能力不强的人员却长期占据着重要岗位，让手中掌握着技术的有发展潜力的人觉得得不到重视，