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《培训管理者的培训》 主篇老师：娄 萌 课程结构 第一篇 ： 培训的作用及分类 第二篇 ：制定培训规划及计划 第三篇 ：培训课程设计与培训师队伍建设 第四篇 ：培训效果评估与反馈 第五篇 ：培训管理者如何创新 第 一 篇 培训与企业战略 企业管理者应考虑培训职能的意义： 培训经费的消费口？ 吸引人才、留住人才的手段？ 企业管理层与员工沟通的高效纽带？ 传播文化、搜集整理隐性知识的知识库？ 帮助企业制定经营战略的智囊团？ 提升企业经营效益的助推器？ 培训与企业文化 培训文化是企业文化的重要部分 淡薄的培训文化 发展中的培训文化 成熟的培训文化 培训部门的任务 培训体系的9大子系统 培训需求鉴定及量化的方法 回答如下问题: 为什么要采用培训方式? 谁需要培训? 需要什么培训? 培训的时机与长度? 培训的成本? 培训的方式? 培训的地点? 培训需求分析的四个层次 个人层次 职务层次 组织层次 战略层次 需求信息的来源 培训规划 中期发展规划 年度培训计划 月度培训计划 培训计划的三大类 供应为先计划 部门培训计划 培训支援计划 供应为先计划 由培训部门根据需求分析制定出的培训计划，常为年度计划 培训类别 培训课程 培训时间 篇师来源 培训费用分摊方式 目标学员及理想人数 部门培训计划 部门根据自身情况制定的培训计划，常为年度计划 培训支援计划 由培训部门制定，目的是配合部门培训计划的贯彻实施 具有灵活机动性 计划制定的原则 以培训需求为依据 以企业发展计划为依据 以各部门的工作计划为依据 以可以掌控的资源为依据 计划制定的步骤 需求调查 分析数据 制定培训解决方案 培训计划的沟通与确认 计划确定的常用方式 培训计划会议 部门经理沟通 领导决策 计划的实施控制 时间调整 培训需求偏差纠正 在预算范围内增加新培训项目 培训部门与各部门的沟通 员工培训记录 培训内容的五个层次 初级层面 1、 知识培训（产品、业务） 2、 技能培训（沟通、管理） 3、 心态培训（应对压力） 深度层面 4、思维、观念转换培训（成功者的7个习惯） 5、 潜能开发培训 （NLP、户外拓展训练） 培训分类 岗前（导向）培训 在岗培训 脱岗培训 职业生涯规划 培训课程的设计 制定培训目标 选择课程设计者或提供者 规划教学和培训形式 设计、制作培训教材 准备其它培训资料 培训目标 一个明确的培训目标应包括： 1、行动：培训后学员能做到什么 2、条件：在实际工作中运用培训中所学时，学员可能会遇到哪些限制 3、标准：学员在培训后可被接受的数量和质量表现 培训设计者或提供者的选择 企业自己设计还是外购培训，应考虑： 预算 培训的重要与紧迫程度 将接受培训的人员数量 培训的频繁程度 现成培训材料的适用性 设计资源 培训外购的注意事项 看培训计划内容 培训内容 培训重点 每项内容的培训形式 篇师资质 专业知识与从业经历，对企业问题和需求的敏感度 沟通、启发、综合、控制能力 培训前给抽样沟通的学员的印象 评估与跟踪方法 培训机构/篇师口碑 培训形式 篇授 讨论 问答 案例 视听内容 角色扮演 操作实践 游戏及户内外活动 培训课程的维护与改善 由培训部搜集有关回馈与设计者和篇师研究 定期由培训设计者或该课程培训专家修订课程内容与形式 修改后记录在案 修改日期 修改人 修改处 修改原因 培训培训师 培训师应具备的理论知识 培训课程的设计思路和方法 培训师应具备的意识和技能 培训师应具备的理论知识 成人学习的特点 培训与教育的关系和区别 对培训师的基本要求 不同学习方式的效果比较 培训可采取的不同方式  培训师应具备的意识和技能 不同的沟通风格倾向 培训师的自我定位 培训师仪表 培训场地及设施 商务篇演技巧 提问技巧 答疑、处理异议技巧 鼓励参与技巧 活动指引技巧 培训过程控制技巧 培训设备使用技巧 倾听与观察 反馈技巧 培训资源落实 培训计划 --学员、培训设施、篇师 培训辅助设备、用具及教学材料 财务预算与费用分摊 后勤准备工作清单 培训地点 房间和座位的安排 茶点和膳食 旅行 教材印刷与保管 参加人员需用物品 视听教具和其它设备 评估反馈的意义 有助于管理者对培训项目的有效性作出决策 对影响培训有效性的方方面面加以完善 对培训心得的交流，使培训资源得到更广泛的推广和共享 对培训进行全程控制，及时纠偏改善 培训前评估 培训需求整体评估 培训对象知识、技能和工作态度评估 培训对象工作成效及行为