[其他资格考试]2010经济师人力资源方向人力资源管理专业知识与实务讲义.docVIP

第一章 组织激励 §1 需要与动机 一、需要 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。 二、动机 1、动机的概念：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。 2、动机的三个要素： （1）决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为； （2）努力的水平，即行为的努力程度； （3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 3、动机的分类：内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机） 三、激励 1、激励的概念：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。 2、激励的类型： （1）从激励内容角度分类：物质激励和精神激励 （2）从激励作用的角度分类：正向激励和负向激励 （3）从激励对象的角度分类：他人激励和自我激励 §2激励理论 一、需求层次理论（马斯洛） 1、层次 马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型： 生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 安全需要，主要针对身体安全（例如脱离危险的工作环境）和经济安全（例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。 归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。 尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。 自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 主要观点 需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。 前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。 马斯洛的需要层次模型 3、在管理上的应用 管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。 管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小；但是如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。 4、评论 五种层次的需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。从某种程度上来说，马斯洛的需要层次理论较为呆板而不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。 双因素理论（赫兹伯格） 双因素理论的内容 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论又称“激励——保健因素理论”，简称为“双因素理论”。赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系：一些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满；于是，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工不满。 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。 双因素理论表解 具备 缺失 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满 不满 赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。 在管理上的应用 提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重