[初三政史地]管理基础知识-学习笔记考试、工作、生活皆用.docVIP

1、群体决策的缺点主要表现在：（1）费时；（2）少数人垄断；（3）服从的压力；（4）“从众现象”（group think），即压抑不同的、少数的或不受欢迎的观点，以建立一致的表像；（5）模糊的责任。 2、领导替代的启示 （一）领导是服务，而不是管制。 　　 过去，领导就是去管人，而现在，领导已经变成了服务。这就要求领导要在思想上，行动上不断转变，不断创新。领导的工作也许不应该是时时出主意，处处去管人，而是要做好服务工作。领导把服务工作做好了，就可以给被领导者提供大显身手，大展宏图，实现自我价值的广阔舞台，充分发挥被领导者的主动性和自觉性，充分挖掘其潜能和活力。 　　 （二）领导的重点是培养人，而不是使用人。 　　 过去，领导的重点确实是使用人，今天，领导的重点则变成了培养人。过去，我们培养人是为了使用人，但今天，我们应该把培养人看成是领导的重中之重。如果领导者把一般的下级成员培养成了人才，把人才进一步培养为领导人才，使他们知道干什么、怎么干、怎么干好，知道为什么这么干，知道领导者的意图，这样就会省去领导者的许多安排，并且，领导效果更好。把领导的重点放在培养上，而不是使用上，还可以调动被领导者的自主性和责任感，不断提高其综合素养和各项业务能力，这样，领导效果的提高也就很自然了。 　　 （三）领导是掌舵，而不是划浆。 　　 过去，我们经常看到一些这样的领导者，他们整天忙忙碌碌，事必躬亲，放弃了娱乐、休息和学习，甚至连看报、看文件的时间都挤掉了，总是感到时间不够用。其结果不仅浪费了自己宝贵的时间和精力，还挫伤了下属的积极性和责任感，压制了下属的热情和潜力。现在，领导要转换角色，领导只应做领导应干的事，应该做好组织的重大决策、战略计划和例外事件，其他可以让下属做的事，都应授权让他们去做，也就是说，领导者要掌好舵，而把划浆的事交给下属做。只有这样，我们才能实现真正的节约型领导，并且领导效果会更好。 　　 （四）领导是设计师，而不是建筑工。 　　 领导活动正如建设高楼大厦，在其中，领导应该扮演的是设计师，而不是建筑工。就是说，领导的主要职能是规划蓝图、设计框架、工作程序及其规则，而具体怎么实施、如何去做就要交给建筑工人了。但现实生活中，我们的许多领导既是设计师，又是建筑工，事无巨细，忙碌不堪，这样一来，不但严重影响了领导的时间和精力，有时，反而连设计师都做不好，这就不可避免地导致领导绩效的低下。 　　 由此可见，在现代领导情境中，领导替代是不可避免的，领导替代已经成了现代领导活动的本质特征。我们不仅要意识到领导替代这一被人们忽略的现象，而且还要在思想上、观念上、行动上做出这样一些转变，并不断更新领导观念、促进领导创新，真正把节约型领导落到实处。只有这样，我们的领导才会更超脱、领导才会更有效。 3、双因素理论 双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。 4、公平理论 又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。 （1）管理者要引导职工形成正确的公平感。 　　 职工的社会比较成或历史比较客观存在，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。随着信息技术的发展，人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，以及收入差距增大的社会现实，都增加了职工产