员工绩效考核实施标准手册.doc

员工绩效考核实施手册 第一章 绩效管理的基本思想 绩效管理是对在工作岗位上的行为表现和成效进行测量、分析和评价。绩效考核是充分落实工作目标的有效途径，也是形成客观的人事决策的过程。目的就是要通过对评估来落实奖励、晋升、调动等决策以此逐渐形成队伍管理走向长效机制的良性运作轨道?绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励。 绩效评估是绩效管理的核心。 企业处在不同的发展阶段, 绩效评估的内容和作用是不同的 绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度 二、根据绩效管理的四个步骤考核者需要掌握五个环节 1、第一个环节，设定绩效标准? 指标要简单并能被清楚的理解； 可衡量性： 指标是能衡量（工作量）或者能被验证的； 可实施性： 是能采取行动操作并提高绩效的； 可控性： 结果是在个人的职责范围内的； 时限性： 必须有完成任务的时间要求； 可信性： 指标设定在个人能力范围或者是岗位职责所要求的； 整合性： 指标是和整个部门的任务目标联系起来的。 1.2 绩效考核中常设目标： 达成性目标：项目工作计划＼日常工作标准（日常维护）＼工作改善项目。（定性指标） 成长性目标：工作数量的增加＼客户拓展率＼市场占有率。（量化指标） 降低性目标：客户投诉率＼减少错误率＼成本降低率＼人员流动率＼缺勤率。（量化指标） 提高性目标：工作合格率＼客户拜访率＼管理费收缴率＼完成任务的效率（时限、质量）。(量化指标) 发展性目标：个人学习和生涯发展＼工作态度和团队精神＼个人情绪控制和价值观念。(定性指标) 2、第二个环节，绩效观察? 　　设定了绩效的考核标准以后，就要对员工进行绩效观察，以便做出准确的判断。凭感觉、凭印象主观随意性比较大，极易造成下属不服? 　、中层主要是看阶段性目标的达成，执行层的员工是关注目标，关注过程。? 　2.、先设定关键事件，再观察关键事件。比如创新能力怎么考核呢？可以先设定关键事件：假定你能够在考核期内提出条以上新的建议并且获得采纳了，这就算你有创新能力。第二个关键要点就是，所谓的关键事件一定要在设定考核标准的时候就要让员工也知道。你不能把员工蒙在鼓里，到时候你就拿自己设定的这几条来评判他，这种考核就毫无意义了。? 　2.、避免在工作过程当中对下属。这样在的时候，很容易? 3、第三个环节，绩效考评? 　　对于绩效考核，企业常见的一个现象就是打分有越来越集中的趋势，给大家打的分都差不多，特别好的没有，特别差的也没有，解决这个问题思路。? 　、强制性分配。所谓的强制性分配有一个特点，就是按比例分配，比如5%优秀，良好，%一般，%及格，5%，不过这要在部门比较大、人数比较多的操作，如果只有个人就没法分。? 　、按职类考核。? 　部门里绝对标准目标，然后看你达到没有。是拿给事先设定的目标达到没有来比，而不是和别人比，别人是否完成任务都不影响最后给你的薪酬（包括奖励）。? 第四个环节，绩效面谈? 　　谈到绩效面谈大家都觉得流于形式，要解决这个问题， 　　先写好个人总结和述职报告。这个非常重要。因为这是员工的自我评价，如果他自己的评价与的评价接近的话，那我们跟他做绩效面谈的时候，沟通就相对容易些。? 个人总结或述职报告写法关键还是要符合绩效考核的基本原理，一般而言可以分为四个部分来写：? 　　第一步，回顾绩效。先? 　　第二步，对应着绩效标准描述工作表现。凡是绩效标准里没有写没有要求的东西，在这里都没有必要去描述，有的人写什么勤勤恳恳、任劳任怨，你勤勤恳恳、任劳任怨和我有什么关系？我没有要求你勤勤恳恳、任劳任怨，这也不是我的考核目标。　 　　第三步，自我评价。如果他回顾的这把尺子和我们的是一致的，它对应的这把尺子描述的工作表现和我们又是接近的，双方就有了一定的基础进行面谈和交流，否则就都是一些扯不清楚的事情。? 　　第四步，提出改进的计划。? 第五个环节，绩效改进计划? 　　通过前面四个环节，我们帮助下属找到他的，然后把它作为下次考核的标准。这实际上是一个不断循环的过程。? 一 单位负责人：(包括部长、主持工作的副部长、管理处主任、主持工作的管理处副主任；) 分管领导、 常务副总 自评 50% 30% 20% 二 副（部长、主任）、助理 单位负责人、 间接领导、 自评 50% 30% 20% 三 各单位主管 分管领导 单位负责人 自评 50% 30% 20% 管理处：分管领导为分管该业务的副职或助理 职能部门单位负责人考评权重80%，自评20% 四 基层员工 主管 单位负责人 60% 40% 职能部门：单位负责人考评权重80%，自评20% 考核衡量内容说明 绩效考核主要衡量评价三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度。具体衡量内容如下： 业绩―――员工在特定时间内完成任务情况，