全面推进薪酬规章制度改革(三项改革资料).doc

统筹规划 分步实施 全面推进薪酬分配制度改革 分配制度是企业内部经营机制的重要内容之一，企业是否具有活力，很重要的在于内部分配制度是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否能增强企业持续发展的竞争力。随着集团纵向改革不断推进，我版块所属的三家公司于2010年底进行了整合，为实现三家公司的统一管理，真正发挥整合的集约化、规模化效应，最为迫切的就是要建立统一的管理体系，而首当其冲的就是要建立一套统一的与现代企业制度相适应的薪酬体系。由于整合前三家公司处于工程建设期，薪酬体系侧重于建设期特点，存在着激励作用不明显，工资结构不合理，各岗位收入差距不科学，员工工作积极性和主观能动性受到制约等问题。因此，为适应改革的需要，促进公司持续健康发展，公司于2011年实行了薪酬分配制度改革。 一、薪酬分配改革的主要做法 按照效率优先、兼顾公平，责任、利益相统一，系数为基、绩效为果的三大原则，实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配改革，建立了在什么岗位，从事什么工作，作出什么绩效，就享受什么待遇的薪酬制度。主要做法是： （一）加强组织领导　　公司高度重视薪酬分配制度改革工作，多次组织进行专题学习考察，公司主要领导及分管领导深入基层开展改革调研工作。为加强对薪酬分配改革工作的领导，成立了以董事长任组长，党委副书记任副组长，有关部门负责人为成员的薪酬分配制度改革工作领导小组，具体指导和推动改革方案的制定和实施工作，有关部门通力配合，形成合力。通过加强领导，统筹安排，强化指导，保证了薪酬分配制度改革的顺利进行。 （二）深入宣传动员　　为积极稳妥地推进薪酬分配制度改革，首先，公司领导率先转变理念，领会改革精神实质，明确改革的目的、意义和改革的必要性，克服畏难情绪，提高政策水平。其次，公司专门下发了《关于实行薪酬制度改革的通知》，全面阐述了改革的背景、必要性、改革原则及相关工作要求，各单位按照公司的统一部署，在职工中进行了广泛深入的宣传动员，认真传达学习文件精神，开展了深入细致的调研活动，对在改革中可能遇到的新问题、新情况，进行有针对性的提出意见和建议；同时，在宣传动员中十分重视职工的思想动态，广泛听取职工的意见和建议，对职工普遍关心的问题，做好耐心细致的解释工作，力求做到改革内容人人清楚，改革精神深入人心，使广大职工提高了认识，端正了态度。通过学习宣传，统一了思想，统一了行动，为顺利推进改革消除了思想障碍。 （三）科学设计制度。 1、确定薪酬结构。员工薪酬由岗位工资、绩效工资两部分组成，岗位工资根据员工所任岗位的工作强度、工作难度、工作条件等为依据确定，绩效工资根据员工岗位等级、绩效考核、工作目标完成情况确定。岗位工资是员工薪酬中相对固定的部分，随政策性调资统一调整，绩效工资是员工薪酬中“活”的部分，实行按月考核，年度统评。 2、设置岗位等级。将岗位等级按公司本部与基层单位分别设为9个和6个等级。岗位等级设置是以岗位职责、岗位人员素质要求、工作复杂程度、工作压力和工作负荷以及岗位替代性强弱程度等情况为依据进行设定。对各岗位进行基本任职资格描述，包括个人品质和职业道德、业务水平等方面。对不同岗位等级设置不同的等级系数，两者是“一对一”的对应关系。 3、绩效工资设计。员工明确岗位等级后，其绩效工资是由员工岗位等级系数、绩效考核结果、基准绩效工资等因素计算而定。基准绩效工资＝公司绩效考核总费用/∑(员工绩效考核等级系数总和×员工绩效考核等级分值)。员工绩效考核包括业绩考核和素质考核，单位对员工的绩效考核每月一次，据以发放月度绩效工资，在此基础上，根据员工月度绩效考核结果，结合员工全年工作绩效，每年再进行年度绩效考核，以此来确定年度绩效工资。 4、辅助工资设计。 二、薪酬分配改革初见成效 薪酬分配制度改革进一步完善了激励约束机制，促进了良好公司治理机制建设，充分调动了最广大员工的工作积极性和创造性。 （一）打破了平均主义，实现了按劳分配原则。 薪酬改革前，经常听到员工关于分配不公、分配制度不活的反映。如有的人认为自己付出多，业绩好，获得的报酬却与其他人一样；有的人认为自己和别人干的一样多，却收入比别人低；还有的把同行业或本地区其他单位类似岗位的高工资水平拿来对比本单位，总是对自己的收入不满。改革后，由于通过每月定期的绩效考核，实事求是地反映出员工的不同绩效，并将考核成绩与员工绩效工资收入挂钩，从而有力地冲击了“不患寡而患不均”的传统而陈旧的思想观念，有效地解决了“干多干少都一样，干好干坏都一样”的平均主义的弊端，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意义上实现了“多劳多得、少劳少得”。 （二）激活了人力资源，提高了员工队伍素质。 根据工作需要，设定岗位等级，进行定编、