年终考核规章制度.docVIP

一、目的 人事考核是为了客观制定职工的工作性质、责任、对组织的相对价值、及其工薪待遇，从而对职工的品行、能力、业绩、态度、个性等方面进行的有组织的、实事求是的综合评价。 本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作，通过对职工在一定时期内所表现出来的工作能力、态度和成绩的正确评价，找出并确定人才开发的方针、政策，进而积极地采取调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，进而促进人事管理工作的公平和公正，提高工作热情和工作效率。 二、适用范围 本制度适用于公司。但公司下列人员除外： 试用期内人员。 兼职、特聘人员。 考核期间休假停职3个月以上者。 三、管理职能 公司领导根据本制度准确而公正的确认其下属员工的晋升资格、核查提薪资格、核查奖励资格、教育培训需求、能力开发及调动调配需求。 四、运作程序 用语的定义 成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析、评价。 能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 考 核 者——考核工作的执行人员。 被考核者——接受考核者。 考核执行机构——负责考核有关事务的机构。 考核执行机构 由行政部负责考核总的计划与统筹工作。 考核执行时间 每次年终考核应于本年度12月31之前进行完成，并将考核结果作为下年度员工待遇的发放标准。 考核要素 成绩考核——其要素，是由工作执行情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况）以及指导教育工作情况等构成。 能力考核——其要素，是由担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。 态度考核——其要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。 考核者 考核者原则上是被考核者的直接领导，考核者在考核期限，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（干劲和态度的好坏程度）等方面内容，与被考核者交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。 考核者的立场 考核者不得徇私情，须根据日常工作中观察到的具体事实做出评价。 考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。 考核者不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 考核者应避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以即工作中表现出来的能力。 考核者就考核结果应对被考核者进行扬长补短的指导教育说明。 考核等级： 以总分值划为6个等级： 考核成绩 90以上 75--90 60--75 45--60 45以下 考评等级 A B C D E 考核结果C等以上（含C等）视为合格；考核成绩得A者，相应岗位待遇升两等；成绩得B者，相应岗位待遇升一等；成绩得C者，相应岗位待遇不升不降；成绩得D者，相应岗位待遇降一级；成绩得E者，相应岗位待遇降两级。 A等人员总数，不得超过总考核人数之10%； E等人员总数，不得超过总考核人数之10%； 考核结果的处理 考核结果必须得到相关领导的认可。 考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡，才设立审查委员会，进行审查和调整。但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。 有必要把考核结果通过被考核者的直接领导，通知直接被考核者本人（面谈或书面形式），并做出说明，予以相应指导和教育。 考核结果一式两份，原件由人事行政部的负责人保管归档，复印件由各相关部门的负责人保管。考核结果须保存至被考核者离职后一年为止。 考核程序如下： 考核小组进行考核； 小组进行审核； 公司进行最后审查； 考核结果的反馈。 对考核者的要求： 考核者应正确理解考核项目，准确地把握考核标准，严格地实施考核； 整个考核过程要保持严肃、认真而又融洽的气氛； 考核内容应详尽、确实，充分反应被考核人的各个方面； 考核者应消除对被考核者的个人感情因素，排除顾虑，对其做出公平、公正的评价； 在公司未做出公布考核结果的决定之前，任何人不得以任何形式泄露考核结果； 在对被考核者做反馈时，要讲究技巧（特别是不好的结果）： 强调具体行为， 不针对人的私生活进行评点，不进行人身攻击， 不管是好是坏，都要有具体目标来评述， 掌握时间，适可而止； 考核结果的反馈者为各考核组组长及行政部。 评分办法： 由考核小组成员分别为被考核人打分。 所有考核小组成员的考评分数÷考核小组人数=被考核者最后得分。 附件——年终考核表 年终考核表 考核间期： 年度暨 年 月 日至 年 月 日 姓名 职务 部门 到职