浅谈浅析心理契约的人力资源管理_.doc

B style=color:black;background-color:#ffff66浅谈/B基于心理契约的人力资源管理_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络收集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:13:55 [摘要] 从心理契约的内容入手，分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用，并提出基于心理契约的组织人力资源管理措施。 　　[关键词] 心理契约 人力资源管理 组织 　　 　　21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争。任何一个组织赖以生存和发展的决定性因素都是人才。能否注重与体现人的发展需求是组织能否持续发展的关键。随着社会经济的发展，人的思维方式、价值观念发生了巨大的变化，组织内部员工的成长与心理状态也在不断地变化，组织的改革与发展仅仅依赖组织与员工之间的经济性聘任契约已经很难最大限度地使组织内个人与他人在动态的条件下不断地保持良好关系，很难实现人力资源的自主能动开发，很难调动和发挥员工的积极性、主动性与创造性。在这种背景下，探讨由组织与员工共同建立动态平衡的“心理契约”问题就显得非常重要，心理契约成为组织人力资源管理的全新视角。这是最高境界、也是最为困难和重要的人力资源战略性激励管理。 　　一、心理契约的内容 　　现代社会生活存在各种各样的契约：经济活动中有各种商业契约，政治生活中有社会契约，至人们日常生活中的婚姻关系也是一种契约。心理契约(psychological contract)这个概念最早是由Lavinson等于20世纪60年代提出的。认为心理契约是组织与员工之间相互持有的，用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。Kotter把心理契约定义为存在于个人与组织之间的，用以载明在彼此关系中双方所期望的付出和所得内容的一份内隐性协议。上述观点认为心理契约是组织与员工对于相互间责任和义务的期望。 　　心理契约的本质特征是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。与经济性契约不同的是，心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的。其具有以下特点： 一是双向性。心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。二是不确定性。心理契约会随着工作环境以及员工心态的变化而变化。三是主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。四是动态性。由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。 　　二、心理契约在组织人力资源管理中的作用 　　1.提高组织成员与组织双方的工作效率 　　在组织管理中，心理契约是组织实体与个体成员之间的互感耦合。组织的心理契约是组织与员工关系和谐的心理纽带，既是员工心理的重要组成部分，又是组织人力资源管理的指向对象。心理契约与组织人力资源管理通过维持动态的平衡关系对组织管理绩效产生直接的作用。当组织人力资源管理与组织心理契约维持平衡关系时，员工有较高的满意度，他们在工作中的积极性和能动性相应就高;如果组织在人力资源管理不能及时对不适的管理系统进行调整，出现与员工的心理契约不配合的情况，员工的满意度相对就低，他们会随时调整自己对组织的期望以及自己对组织的回报，在工作中由于过分重视个人利益而降低对组织的忠诚度，出现怠工甚至离职等情况。因此，组织构建心理契约的过程，实际上是一个发挥员工积极性、创造性和智慧的过程，也是保证员工产生高水平内聚力的承诺的过程;同时，也是组织减少管理费用、提高管理效率的过程。 　　2.实现组织与组织成员的“共赢” 　　在组织内部，组织与员工虽有相互矛盾的一面，更重要的是又存在着一种利益“共生”的关系。组织是全体成员的“生命共同体”，这是组织内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，组织是员工工作和生活的场所，更为重要的是它是员工展现自我、实现自我、成就自我的舞台，组织的目标是自身成长和员工发展双重目标的统一。心理契约的无形规约能促使组织与员工在动态环境变化中不断进行彼此的调整，形成融洽和相互信任的关系。一方面，组织不能单纯考虑自身利益而忽视员工的成长，组织通过对员工进行有效激励和与员工进行良好的沟通及为员工进行科学的职业生涯规划来整合双方的关系;另一方面，员工不断以心理期望来审视自己与组织的发展，如果组织承诺对做出贡献的员工给予较高的薪水、提升的机会、职业培训和期待性的工作，员工就会把这些承诺看作是组织对自己工作的回报，进而加倍努力工作，贡献自己的才能，用自己的业绩进一步回报组织，同时实现自我价值的追求。 　　3.塑造明星员工，稳定核心员工队伍 　　根据“二八定律”，企业