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小微企业知识型员工压力来源与管理对策 　　知识经济被视为人类社会经济发展的第三次浪潮。在这个大浪潮中，劳动者的工作性质与分工发生着巨大的变化，在知识经济时代，仅有 2% 的人从事农业，10% 贡献于工业，剩下的将是知识工作者。随着我国经济社会的快速发展，相应的社会心理问题也进入了关键的转型时期。作为国民经济未来发展支柱之一的小微型企业，其人力资本的发展特别是以脑力劳动为主的知识型员工的生存状态将在很大程度上影响我国未来市场经济的走向。　　一、国内外研究综述 　　鉴于工作压力对于员工绩效和组织发展的关键影响，西方学界对于工作压力的研究起步较早，尽管在 20 世纪初期，压力研究尚且缺乏明显的针对性，但随着压力生理机制研究在自然科学领域的发展，至上世纪六七十年代，欧美管理学界对于员工压力及其作用机制已经形成了较为系统的研究。由于各个学科研究背景及应用目的不同，西方国家对于压力的概念与作用机制尚没有形成统一的理论框架，各种理论学说逐渐分立融合为两个基本的流派： 压力静态学说与动态学说。前者对于压力的理解与界定趋于单向化，强调对于压力的测量和评估，它主要包括刺激特征说、反应特征说和主体特征说。后者则将压力视为一种动态的交互与反馈过程，其代表理论包含密歇根大学社会研究所的社会环境模式、福朗奇和凯普拉的个体-环境匹配理论、卡拉萨克的工作要求-控制模式理论以及拉扎努斯的交互理论。尽管以上各种理论的发展均趋于成熟，但由于其缺乏干预研究与比较研究，且其结论多倾向于强调工作压力的负面影响，因而在管理实践中的运用具有一定的局限性。 　　由于改革开放等国家政策及市场经济发展浪潮的影响，我国学者直到上世纪 90 年代才开始对工作压力进行真正意义上的研究，在初期主要是通过翻译和改编国外学者的现有文献来尝试和普及压力管理。21 世纪以来，随着小微企业的崛起与发展，我国学者逐渐立足国内企业发展现状，深入各行各业进行实际调研与评测，取得了跨学科、多维度的研究成果。需要指出的是，目前国内的研究多偏向于小微企业融资与经营方面的现状与对策探讨，对于企业内部控制或人力资源领域的关注度普遍不高。根据组织冰山理论，现有的研究主要着眼于组织表象层面的要素如结构、技术、财政来源等，却忽视了影响组织行为的那些潜在要素如沟通模式、态度、冲突、群体作用和问题解决思路。如何对当下小微企业管理进行合理的调整，改善小微企业人力资本的使用和发展状况，让小微企业在金融危机后获得更好的生存和发展空间，是一个亟待解决的问题。 　　二、我国小微企业知识型员工的群体发展特征 　　（ 一） 知识型员工的概念界定 　　知识型员工的概念最早由彼得·德鲁克于上世纪五十年代末提出，原本用来指代那些开发或应用知识的工作人员。知识型员工的定义最初只包含了主要从事创造性活动的工作人员，随后逐步涵盖了在信息处理与流通过程中进行价值增值活动的人员，现如今，它被用来泛指在知识性产品生产与流通整个链条中的所有员工。[1]作为知识管理的先行者，托马斯·H·达文波特将知识型员工界定为具有良好的教育背景、丰富的经验以及高度专业性的一类员工，其工作的主要目的在于创造、传播及应用知识。[2] 　　结合我们的研究需要，在这里笔者采用这一定义。简而言之，知识型员工的主要资本就在于他们所拥有的知识，这一类员工的典型代表如软件工程师、建筑设计师、科学家、律师等都具备收集信息和运用知识的共同特征。 　　（ 二） 知识型员工的特征 　　知识型员工与其他类型员工的工作差异主要体现在其工作性质上，即他们往往面临着“非常规性”或者“非常态化”问题的挑战，而这一类问题的解决往往需要一系列聚合知识和发散思维的综合技能。在全球经济发展的大背景下，如今的各行各业中有 25%到 50%的工作是需要人们去创造、使用以及分享知识的。例如在北美，至少有四分之一的在职员工是知识型员工。知识型员工往往是企业核心竞争力的重要组成部分，他们研发产品、制定战略、主导谈判、创造竞争优势，他们的创意、经验和判断将是引领企业不断开创新市场的动力。知识型员工又可根据他们在组织中或在某一特定项目中所扮演的角色而被分为 10 种类型---控制者、协助者、学习者、搜索者、联络者、组织者、收集者、分享者、解决者、跟踪者。 　　在中国现有小微企业中，知识型员工工作的特殊性集中体现为三个方面： 首先，知识型员工需要对数据进行分析，了解因果关系，识别并理解行业或市场趋势，在重大复杂或相冲突的事项中对于企业的资源投入进行有效评估以确定其优先性。其次，他们往往能够借助头脑风暴和逆向广泛思维等方式，对企业内外部资源进行整合和分配，强化内部联系，处理公共关系。再次，大多数知识型员工具有透析信息的能力，能够进行聚合性思考，在开放式询问或调查的基础上提出或修正战略，提供顾客服务或技术支持，处理特殊的顾客事务。