人力资源部长kpi考核表..doc

绩效评估表 姓 名 职 务 部长 隶属部门 人力资源部 评估人 第一部分：目标绩效考核（权重60%） 一、指标绩效考核（权重30%） 目标 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 年度绩效评估 名称 分数/权重 指标 指标/结果 绩效评估 指标/结果 绩效评估 指标/结果 绩效评估 指标/结果 绩效评估 评价等级 评价分数 平均职位空缺时间 45（15%） 4周 5 4 3 2 1 招聘合格率 45（15%） 80% 5 4 3 2 1 人均招聘成本 45（15%） 5 4 3 2 1 人均培训成本 45（15%） 5 4 3 2 1 培训适宜性 30（10%） 90% 5 4 3 2 1 工作计划延迟 30（10%） 2次 5 4 3 2 1 明显差错次数 30（10%） 0次 5 4 3 2 1 部门费用控制 30（10%） 100% 5 4 3 2 1 评估说明： 1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，5级为最高，1级为最低； 2、等级说明： 平均职位空缺：职位空缺总时间/招聘职位数。以4周（20个工作日）为3级，每减少2天，上升一个等级；每增加2天，降低一个等级。 招聘合格率：合格招聘人数/总招聘人数。以90%为3级，每增加2%，上升一个等级；每减少2%，降低一个等级。 人均招聘成本：实际招聘成本/总招聘人数。以目标核定成本为3级，每减少5%，上升一个等级；每增加3%，降低一个等级。 人均培训成本：教师酬金+场地租金+其他费用开支。以目标核定数为3级，每减少1%，上升一个等级；每增加2%，降低一个等级。 培训适宜性：学员对培训适宜性的评估。以目标80%为3级，每增加5%，上升一个等级；每减少3%，降低一个等级。 工作计划延迟性：在人为努力情况下，发生工作计划推延次数。以推延2次为3级，每减少一次，上升一个等级；每增加一此，降低一个等级。 明显差错次数：在工作中可以明显感觉到影响工作质量、进度与协调的差错。以产生0次为5级，每产生一次，降低一个等级。如有一此差错后果严重，则为1级。 8）部门费用控制：办公经费+差旅费+其他核定费用。以100%为 3级，每减少5%，上升一个等级；每增加3%，降低一个等级。 二、职能目标考核（权重30%） 目 标 名 称 评 价 重 点 及 权 重 评价等级 评价分数 完整、适用 有小问题 基本完整、适用 有重大欠缺 未能完成 完善人力资源管理制度 完整性和适用性。45（15%） 5 4 3 2 1 推行绩效管理 各级管理人员能够掌握并熟练运用。45（15%） 5 4 3 2 1 编制连续3年人力需求计划 适应企业实际情况。30（10%） 5 4 3 2 1 编制关键职位的人员替补计划 完整、适用、保密。30（10%） 5 4 3 2 1 编制替补人员的培训开发计划 具体、适用、可操作。30（10%） 5 4 3 2 1 完善部门职责和权限表 具体、适用、可控。30（10%） 5 4 3 2 1 完善工作（职务）说明书 完整、符合企业实际。30（10%） 5 4 3 2 1 建立完善人力资源信息库 完整、适用、准确。15（5%） 5 4 3 2 1 建立人力资源管理会计体系 完整、适用、符合企业实际。15（5%） 5 4 3 2 1 调查并掌握地区和行业薪酬水平 完整，准确，并在第三季度完成30（10%） 5 4 3 2 1 第二部分：管理绩效考核（权重30%） 项目 权重 评价着眼点 评估等级 评价分数 计 划 与 组 织 管 理 20 定义：有效地利用人、财、物，计划性安排和组织工作。 1级：缺乏预先制定的工作计划，解决问题准备不足； 2级：有计划，但缺乏系统性，导致工作执行不利； 3级：能有效地计划和组织下属工作； 4级：对工作的执行和可能遇到的问题有计划性解决方案，并能够组织实施； 5级：具有系统、准确、迅速解决问题的工作行为特征，并进行有效的工作分解，以较佳的方式达成工作目标。 5 4 3 2 1 目 标 管 理 20 定义：建立工作目标，制定合理的行为规范与行为标准。 1级：目标设置模糊、不现实，实现标准不明，没有明确的时间要求； 2级：仅设置总体目标，细化分解不足。制定标准不恰当，时间要求不合理； 3级：多数情况下，目标设置合理现实，但会出现目标设置标准忽略现实要求的情况； 4级：总是设置具有现实性的目标，但有时目标设置