公司绩效kpi考核管理办法- 2..docxVIP

绩效考核管理办法1.目的实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标；客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效水平；通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司和员工未来的发展等达成共识；了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据；为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。2.适用范围2.1公司内全体职能人员；2.2绩效考核所有相关事务。3.职责与权限3.1综合办公室负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权；3.2综合办公室负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析；3.3综合办公室负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格；3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则；3.5各部门负责人负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效；3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表；3.7总经理对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用，总经理有建议和决定权。4.考核内容4.1 员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考核占20%；4.2 业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核指标应涵盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由综合办公室统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。5.考核工作流程5.1绩效目标和考核指标制定：5.1.1每年初，公司领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解到各部门；5.1.2各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点、同其有业务关联部门的意见及上年度的考核情况，拟订达成目标的年度计划和相应绩效考核指标，然后把绩效考核指标分解到本部门各项目组和岗位； 5.1.3员工月度考核中，各部门负责人应制定本部员工当月工作计划和目标，根据岗位的工作内容以及绩效目标，制定员工的绩效考核指标和评分标准，月末再根据所制定目标和考核指标进行考核。5.2绩效考核执行：5.2.1月度考核：月度考核实行二级考核制，其中一级考核由直接主管进行，二级考核主管（隔级领导）在一级考核的基础上进行修订，并最终确定考核结果。 5.2.2 月度考核流程：5.2.2.1员工自评：每月月初员工首先根据部门制定的绩效目标和考核指标进行自评，自评之后交由直接上级进行考核；5.2.2.2 直接上级评价：直接上级根据考核指标和评分标准对直接下属进行一级考核；5.2.2.3 隔级领导评价：直接上级评价完毕后，由隔级领导对部门各领导进行评价。5.2.2.4 绩效结果公示：所有的评价完成后，以部门为单位参照考核等级与人数比例的合理分布表，对本部门员工的考核进行整体调整，确定最终考核结果，并上报综合办公室，经综合办公室确认后，应将考核结果进行公示，员工对考核结果如有疑问，可直接和上级领导沟通，上级领导应对结果作相应的解释和说明。上级消极对待考核或凭空考核的，当事人可直接向综合办公室投诉。对于考核结果，员工应在《员工绩效考核表》上签字确认；5.2.2.5 部门汇总：经员工签字完毕后，综合办公室对部门考核进行汇总，填写《员工绩效考核成绩汇总表》；5.2.2.6 综合办公室确认：对各部门提交的考核表，综合办公室根据部门绩效情况以及等级与人数分布合理比例进行最终确认，并核算员工当月实际绩效工资。 5.2.3 考核注意事项： 5.2.3.1 考核数据提交时间：《员工绩效考核表》以及《员工绩效考核成绩汇总表》的提交时间为每月2日之前（节假日另行规定），对延迟提交的，将对部门负责人按公司处罚规定进行处罚； 5.2.3.2 考核应有考核依据或事实证明材料，对徇私舞弊或凭空考核者，经查实视情节严重处以警告以上处分； 5.2.3.3 考核加减分的最小单位为5分，制定考核标准时也应以5分为最小单位进行评分； 5.2.3.4 考核等级被评为“杰出”和“不合格”的应详细说明原因，必要时应提供相关的事实证明材料。 5.2.4个人考核分数、考核等级及人数比例合理分布如下：考核等级杰出优秀合格待改进不合格个人季度考数[121以上][101-120][81-100][60—80]59分以下人数比例≤10%≤20%不限定≦10%A、等级定义如下（年度考核等级定义与此相同）：杰出：创造性地、完全超乎预期地达成目标；优秀