梦展科技销售部kpi考核方案..docVIP

 销售部考核管理办法 第一章 总则 为了充分调动销售部人员的积极性和创造性，高效、圆满完成销售任务地完成销售任务，树立、维护公司形象，特制定本管理办法。 考核对象：大客户部经理、销售部经理、副经理、销售专员 第二章　考核方法 考核组织机构及职责划分 总公司 总公司是日常公司考核的决策机构，由公司高层管理人员组成。主要承担以下职责： 考核制度及相关制度修订的审批； 考核结果的评议和审定； 办公室 考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 对考核各项工作进行组织、培训和指导； 对考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据； 对考核制度提出修改建议。 销售部经理职责 负责本部门员工（不含销售代表）考核和等级评定； 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。 考核主体 考核主体分为直接上级考核、直接下级的考核，不同的考核维度对应不同的考核主体。 考核维度 考核维度是包括绩效维度、能力维度。 绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下方面考核： 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。具体内容见附表。 考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，建立日常考核台帐，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 绩效考核得分、等级和考核系数对应关系 考核系数与得分系数对应表 考核得分及系数 考核得分 91-120 81-90 71-80 61-70 0-60 个人考核系数 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 部门考核系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5 考核程序 办公室分别给总经理、销售部其他员工发（《能力考核表》《任务绩效考核表》）、《管理绩效考核表》，就销售部经理相应考核内容评分； 办公室给销售部经理部发《能力考核表》，《任务绩效考核表》，对副经理和销售员进行评分并根据得分确定综合评定等级； 办公室负责统计、计算考核得分，将考核结果报总经理办公会审定； 办公室编制工资表； 第三章 销售部经理考核 月度考核 1、考核时间： 月度考核在该月度下个月的1－10日完成。 2、考核维度： 包括任务绩效、管理绩效 考核主体： 直接上级——总经理对任务绩效进行考核。 直接下级——销售部员工对管理绩效进行考核评分。 考核组织： 办公室负责考核表的发放，收回，计算，统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。 考核与薪酬：月度考核结果影响该月佣金提取系数；（具体参见《薪酬体系设计方案》） 年度考核 1、考核时间： 元月11－20日完成个人能力考核。 元月21－25日完成年度个人能力考核数据的收集整理工作。 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。 2、考核维度： 管理绩效：年度考核管理绩效为各月度管理绩效平均值； 任务绩效：任务绩效以业绩合同的形式进行，年初由总经理与各部门经理签订业绩合同，具体界定部门经理的年度业绩目标和相应的考核标准及奖惩方案。 能力：年度考核对作为长期指标的个人能力进行考核。 考核主体： 直接上级——总经理对销售部经理任务绩效和个人能力进行考核。 考核组织同月度考核 考核与薪酬见《薪酬体系设计方案》 考核与晋升 由总经理根据年度综合考核得分评定等级，作为工资晋升、评优的依据。（具体参见公司《员工职业生涯管理办法》） 第四章 部门副经理和资料管理员考核 月度考核 1、考核时间：月度考核在下个月的1－10日完成。 2、考核维度：任务绩效。 3、考核主体： 由部门经理对部门副经理和一般员工进行考核。 4、考核组织 办公室负责考核表的发放，收回，计算，统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。 5、考核与薪酬 任务绩效考核分数决定其个人月度考核系数，影响该月薪酬（具体参见公司《薪酬体系设计方案》）。 年度考核 1、考核时间： 元月11－20日完成个人能力考核。 元月21－25日完成年度个人能力考核数据的收集整理工作。 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。 2、考核维度： 任务绩效：月度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。 能力：对作为长期指标的能力进行考核。 3、考核主体： 直接上级――销售部经理对个人能力进行年度考核。 4、考