绩效kpi考核程序..docVIP

绩效考核程序 一、目的 为了规范公司绩效考核作业流程，使考核结果公平公正，特制定本办法。 二、适用范围 所有试用期满的员工。 三、作业程序 考核期间及实施时间安排 1.1员工实施月考核、季度考核、年考核三部分。 1.2月考核时间在次月的1-5号完成考核，季度考核时间在次季度的后一个月1-5号完成考核，年考核在次年的1.1-1.5号完成考核。 2、考核实施细则规定 2.1绩效考核评定审核权限： 被考核人职等 初核主管 复核主管 核定主管 办公室 仓库 品保 部门主管 副总 总经理 制造员工 部门主管 副总 总经理 2.2绩效考核评定方法： 办公室 仓库 品保适用员工考绩表-A表，作为一个评比基础。 制造员工适用员工考绩表-B表，作为一个评比基础。 适用A表、B表的人员应分开计算评级比例。 2.3考绩各等级分值范围规定： 特优(A+等)：分值范围：90.1-100分，指工作成绩有超越现职以上之表现，对公司有重大贡献，且有实际事例为证. 优(A等)：分值范围：80.1-90分，指工作成绩有超越一般现职所能完成，已达优异程度. 好(B等)：分值范围：70.1-80分，指工作成绩符合现职要求，且能如期完成相关工作，完成当月的生产计划. 尚可(C等)：分值范围：60.1-70分的，指工作成绩大部分符合现职要求，尚有少许缺点需要改进。 差(D等)：分值范围：60分以下，指工作成绩不符合现职要求，缺点很多，有较大缺陷，且有实际事例为证，此范围等级的员工做开除处理。 2.4 考核内容： 2.4.1办公室 仓库 品保从自我成长学习指标、工作意愿与态度、工作品德、应变与改善、专业知识、有效沟通团队合作、对公司政策支持程度、目标之设定及大达成度、品德操守等方面进行考核。 2.4.2制造员工从工作成绩、配合度、品德及责任感进行考核； 2.5 绩效考核实施流程： 2.5.1 考绩表的发放：在一个考核期到了之后人事部考绩负责人应在5个工作日内将绩效考核时间安排及各部门参与绩效考核人员名单发送给各部门主管并抄送给部门绩效考核负责人员(以下简称部门负责人员)，同时将考绩表发放到部门负责人员手中，部门负责人员在接到考绩表后应在1个工作日内将考绩表分发到受考评人员手中进行自评。 2.5.2考绩评定过程：受考评人接到考绩表后应对照考绩表上的要求，实事求事地进行自评，并在2个工作日内将填写完毕的考绩表交回部门负责人员手中(不需要自评的受评人直接由部门负责人员填写完受考评人相关数据后交由初核主管初核)。部门负责人接到前一步评定完成的考绩表后应在1个工作日内送交到相应的核决主管处进行评定。初核、复核的完成时间分别为5个工作日，核定主管核定时间为7个工作日。 考核人员由部门负责人员按评定审核权限交相应核权主管评定；部门负责人员应将部门各级主管复核完成的考绩表于1个工作日内交人事部绩效考核负责人后统一处理。 2.5.3 考核成绩的汇总：部门负责人员在部门的评定工作完成后应将绩效考核表、主管签核的绩效成绩汇总表、绩效成绩汇总表电子文件送交人事部绩效考核负责人核算各评价等级分配比例、人数等是否符合要求，如若不符合要求应在3个工作日内通知相关人员，并将不符合要求的考绩资料退回部门重新评定。部门应在3个工作日内完成重新评定，并送交人事部重新复核。人事应在绩效考核工作完成后4个工作日内对公司的绩效考核成绩进行汇总，并写出总结报告。 2.5.4 绩效改进：绩效成绩完成后，主管应与员工一起商讨绩效偏差的原因，并对下属的工作做出正确指导，在精神和物质上给予必要的支持，以切实保证本岗位工作的有效性，并以提高公司整体绩效为终极目标。 2.6其它事项： 2.6.1凡在考核期间停职的人员不参与当次绩效考核。 2.6.2绩效考核成绩将作为员工绩效工资、晋升、调薪的重要参考依据。 2.6.3 评定过程中应避免缺乏客观的评价。即在评价中加入了对个人的态度、忠诚、品格、性别、年龄、宗教信仰等因素。 2.6.4评定过程中避免晕轮效应。即因某人一段时间的表现或一件事情的表现而影响整个考评时间段内的结果。 2.6.5评定过程中避免宽严尺度控制上的个人差异。 2.6.6绩效考核操作人员在进行绩效考核工作时应遵守相应的职业道德，不搬弄事非，不泄露和谈论考绩。 2.6.7考评者在考评过程中应扮演协助者、辅导者、参与者的角色。避免由于扮演评价角色而造成人际关系的对立。 2.6.8考核结果送交人事确认后，考核成绩不得再随意更改。 四、每月请假一天绩效奖只发70%，两天只发40%，三天以上无绩效奖金，（公司每月4天除外），因公司原因放假不含在内。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用