绩效kpi考核管理办法(试行稿)..docVIP

绩效考核管理办法 （试行稿） 绩效考核的目的 为建立良好的监督激励机制，对部门和员工的工作成绩做出客观、公正的评价，充分调动员工工作主动性和创造性，促进员工绩效、部门绩效、公司业绩的共同提升。 作为职务调整、岗位调动、薪酬分配、员工培训等的依据。 作为调整人事政策、奖罚措施的依据，促进上下级、部门内部的沟通。 改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 绩效考核的原则 一致性：在一段时间以内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少要保证一年以内的考核的方法具有一致性。 客观性：考核要客观反映员工的实际情况，避免偏差。 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 公开性：员工要知道自己的考核结果。 绩效考核的组织管理 公司考核小组由管理人员组成，主要职责是： 1、负责制订高管员工和各部门经理的考核细则； 2、对部门绩效进行考核； 3、审阅公司一般员工的年度考核结果； 4、最终处理员工考核申诉。 综合部负责绩效考核具体组织执行工作，主要职责是： 1、制定员工考核实施细则； 2、对各项考核工作提供培训和指导，并为各部门提供相关咨询； 3、对考核过程进行监督和检查； 4、通报公司员工季度（年度）考核工作情况； 5、对考核过程中的不规范行为进行纠正和处罚； 6、协调、处理考核过程中的员工申诉工作； 7、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 8、建立员工档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训等的依据； 部门经理负责绩效考核工作的具体实施，是部门绩效管理的第一责任人，主要职责是： 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责制定本部门员工的岗位职责，作为考核依据； 4、负责本部门员工的考核评分及统计汇总； 5、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议。 绩效考核内容及周期 绩效考核分为任务绩效考核和关系绩效考核。 任务绩效考核包括员工任务绩效考核和部门任务绩效考核。任务绩效是指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。 关系绩效考核是指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。 任务绩效考核以季度为周期，于季度结束后15日内完成。 关系绩效考核以年度为周期，原则上于次年1月10日-20日内完成，一般在农历春节前完成，具体日期以当年综合部通知为准。 考核时间如遇节假日、双休日可顺延，但最迟不得超过15日。 年度绩效评级 员工年度绩效评级由任务绩效考核和关系绩效考核组成，任务绩效考核结果在员工年度绩效评级中的权重为60％，关系绩效考核结果在员工年度绩效评级中的权重为40％。 绩效考核关系与权重表 绩效考核关系分为自我考核、上级考核、下级考核、同级员工考核四种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系。 各考核关系权重表如下： 项 目 年度绩效评级 任务绩效考核 关系绩效考核 60% 40% 考核周期 季 度 年 度 被评价岗位 分 类 评价岗位 权重 评价岗位 权重 管理人员 部门绩效 考核小组 30% 上 级 70% 上 级 70% 同 级 15% 下 级 15% 主 管 员 工 员工绩效 上 级 80% 上 级 85% 部门绩效 20% 同 级 15% 员工任务绩效考核 员工任务绩效考核对象 员工任务绩效考核对象为各部门经理以下的正式员工。 1、调动新岗位的员工，试岗期间考核结果取部门平均分，试岗期满参加考核。 2、考核期间工作时间不足两个月的员工或有其他特殊原因的员工，经公司批准可以不参加绩效考核。 员工任务绩效考核流程 员工任务绩效考核通过《员工目标管理考核评价表》进行，见附表1。 1、考核启动：各部门经理在每季度月初启动考核工作。上期的考核评定和当期绩效目标计划一起启动。 2、确定绩效目标 （1）在每季度期初10-15号，部门经理根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《员工目标管理考核评价表》作为本季度的工作指导和考核依据。确定后不迟于每季度第一月下旬报综合部备案，以便核查和汇总。 （2）计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《员工目标管理考核评价表》，并向上一级主管报请批准后，交综合部调整备案。 3、考核期结束后15日内，进行绩效考核。 （1）员工自评（1-2号） ①综合部在季度结束前五日内，将《员工目标管理考核评价表》发放给各部门。员工在自我岗位职责的基础上，根据实际工作完成