绩效kpi考核论述文..docVIP

绩效考核论述文 --------曾令洪 论人力资源管理体系内容； 论公司员工分类：奉献者--------打工者--------偷懒者； 论GE活力曲线：20%---------70%---------10%； 第一年：害群之马清退；第二年：很为难；第三年：战争。 论绩效管理相关内容。 含义； 公平对绩效管理的重要意义； 目的：战略-----管理-----开发； 用途：调薪------调岗------晋升-----培训等； 考评类型：结果------过程-----品质； 考评方法及误差； 有效的沟通反馈特点； 论组织绩效管理内容： 员工指标----流程指标----财务指标----客户指标 论员工绩效管理内容：框架-----4步骤-----5目标----7方面 制定上下一致的计划------十步法； 制定业绩指标； 向员工授权； 教导员工----四类员工-----GROW模型； 处理有问题的员工； 确定员工业绩等级； 挽留人才。 论公司考核办法、体系、指标、执行 现场调查：不需要考核------指标不公平（不要指标）------奖惩力度 月份考核-----季度考核------年度考核； 自评-----上级考评------下级考评----同事考评； 职能部门：采购中心、信息中心、安检部自行办法，其他部门待制订。 购物广场60%----40%； 15、25部商品课团队；防损岗位。 双重管理部门：月份否决，季度考核。 论今后考评改进：应用-----细化 论人 力 资 源 利 用 与 管 理 当代最著名的管理学家彼德.德鲁克曾经说过：“所谓的企业管理最终就是人事管理，人事管理就是管理的代名词。”世界著名企业家美国GE公司CEO杰克.韦尔奇也说过，我的工作时间85%用在对人的管理上，所有工作最终都要落实到人。韦尔奇是全球薪水最高的CEO，从1981年入主通用电气起，在短短的20年时间里，使GE市值达到4500亿美元，增长30多倍，排名从世界第十位提升到第二位。时至今日，“人事管理”这个名词已经被“人力资源管理”所取代，很多企业的人事部也更名为人力资源部。现代的人力资源管理已经从传统的人事管理事务性工作中解放出来，更多的去关注“人”的问题。 下面是一个企业人力资源管理体系内容： 人力资源管理体系 ●基础：职位与任职资格说明 ●报酬与认可：解决激励问题（工资、待遇、福利） ●绩效管理：解决用人的问题（绩效导向） ●招聘管理：解决选人的问题（合适的人到合适岗位） ●培训与开发：解决育人的问题（人力资源增值） 2、公司员工分类：奉献者--------打工者--------偷懒者； 坏的机制 好的机制，坏变好----决不让奉献者吃亏； 坏的机制，好变坏----陷入困境。 好的机制 3GE活力曲线：20%---------70%---------10%； 二、绩效管理的相关内容 1、绩效考核的含义： 绩效考核是一种正式的员工评估制度，通过系统的方法、原理来 评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。其结果 将影响到薪酬调整、奖金发放和职务上升降等诸多员工的切身利益。 知到的公平的类型及其对于绩效管理系统的含义 公平的类型 对于绩效管理系统的重要性 含 义 程序公平 开发 给予管理者和员工以参与绩效管理系统设计过程的机会。 在对不同的员工进行评价时采取一致性的标准。 人际公平 使用 使得评价者误差和偏见减少到最低程度 及时全面的反馈 允许员工对绩效评价结果提出质疑 在尊重和友好的氛围中提供评价结果反馈 结果公平 结果 就绩效评价及其标准问题与员工交换意见，告诉他们公司对于他们的期望 就报酬问题与员工们交换意见，告诉他们公司对于他们的期望 3、绩效考核的目的 绩效管理系统的目的主要有三个：战略目的、管理目的以及开发目的。 1）、战略目的： 首先同时也是最重要的一点，绩效管理系统应当将员工的工作 活动与组织的目标联系起来。执行组织战略的主要方法之一是，首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及（在某种程度上还包括）员工的个人特征是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够最大限度的展现出这样一些特征、从事这样一些行为以及制造出这样一些结果。为了达到这样一种战略目的，绩效管理系统本身必须是具有一定灵活性的，这是因为，当组织目标和战略发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。然而，实际中的绩效管理系统常常无法达到这一目的。据一项调查显示，在所有被调查的公司中，仅有13%的公司是有意识地运用他们的绩效评价系统来向员工传达公司的目标的。此外，一项就绩效评价的目的对