第一章 新时期人力资源管理模式--兼长效人力资源管理机制.pptVIP

人力资源管理 同济大学经济与管理学院 彭正龙　 博士　教授　博士生导师 第1章　新时期人力资源管理模式——兼长效人力资源管理机制 第一部分　新时期的人力资源管理模式 一　美日模式的比较及启迪 二　新时期的模式 三　人力资源管理的有效机制 美国模式的基本特点 发达的劳动力市场 制度化程度高 不拘一格降人才 对抗性的劳资关系 刚性工资 日本模式的基本特点 重视员工的素质和培训 着重内部提拔 终身就业 合作性的劳资关系 美日模式成败的历史经验 美式：资源配置能力强 日式：运用“地方信息”能力强 新形势下的模式 强化资源重新配置的能力 高度分权 高素质组织成员 学习型组织 美肯锡7S模型 有效的人力资源机制 有效的人力资源机制需要做哪些工作？ 这些工作要达到什么标准？ 为什么必须达到这些标准？ 怎样评价有效的人力资源机制？ 1.有效的人力资源机制需要做哪些工作？ 人力资源规划 目标管理 流程重组 工作分析 工作评价 测评招聘 绩效考评 薪酬设计 培训和建立学习型组织 职业生涯设计 合理化建议、TQM等 员工满意调研和晋升 企业文化 员工持股计划 管理研发创新中心 2.这些工作要达到什么标准？ 公开、公正、公平 理性、量化、科学 竞争、流动 各项工作系统配套 3.为什么必须达到这些标准？ 马斯洛的需求层次理论 人性的钟型曲线 心理学上的压力理论 系统论 4.有效的人力资源机制怎样评价？ 从企业目标的角度 从人性的角度 从其它角度 第二部分　组织学习研究 一　大规模定制模式 二　大规模定制模式组织再造 三　组织学习力的提升 四　创建大脑型组织 大规模定制模式定义 大规模定制模式 －－是在高效率的大规模生产的基础上，通过产品结构和制造过程的重组，运用现代信息技术、新材料技术、柔性技术等一系列高新技术，以大规模生产的成本和速度，为单个顾客或小批量多品种市场定制任意数量的产品的一种生产模式。 实施大规模定制模式条件 产品的可分解性及模块化设计 可采用延迟差异策略。即产品的通用部分根据市场需求预测进行大批量生产，而差别化（个性化）部分则进行定制化生产，并尽可能推迟定制活动的开始时间。 易连接的设计模块。各设计模块的连接应是平滑、简便、快速且成本低廉。 现代信息技术的应用 大规模定制组织特征 大规模定制组织结构变化的特点 产品和工艺流程 大规模生产模式 　　　－－－－－－产品和工艺流程同时开发 大规模定制模式 　　　－－－－－－产品和工艺流程分开开发 流程再造原因 大规模生产轴线 大规模生产稳定性 基于大规模生产的公司愿意处于左下角的象限中，渐进地改变其产品和流程，这些公司需要这个象限的稳定性。 迫于市场的压力，它们也开发可以赢得成功并能大规模生产的新产品即处于右上角的象限中。 大规模生产公司的轴向运作是从左下角象限到右上角象限。 大规模定制轴线 大规模定制动态性 当市场扰动增加，公司产品/服务的需求从稳定转向动态，并朝着更多样化和定制化的方向发展。 大规模定制组织需要不断改进它们的流程，并偶尔针对新的需求彻底再造那些流程，形成新的动态稳定性水平。 大规模定制公司的轴向运作是从左上角象限到右下角象限。 结构再造 是再造开发、生产、销售、交付大规模定制产品和服务流程以及执行这些流程的整个组织的价值链 组织再造首先要对组织结构进行革新 以个性化客户为中心 组织再造的结构更新 克服学习智障，提升组织学习力 组织学习力 是指组织的警觉变化、预估影响、作出反应、调整安排的自创未来的能力 是企业组织拥有比竞争对手学习得更快的自我创新能力 是企业竞争力的核心要素 是衡量企业竞争力的重要指标之一 组织学习力的正反馈机制－－“滚雪球”模型 　“滚雪球效应”模型中有四个正反馈环：组织学习力环、职工素质环、员工积极性环和规模效应环。 　它们对企业竞争能力的提升，均可发挥良好的作用。其中组织学习力的功效在各个反馈环中都可得到体现。 　在组织学习力环中，组织学习力的提高使团队凝聚力增强，从而使产量等相应增加，而利润的相应增加使企业有能力增加科技投入，提高企业的创新能力。这样，企业接受信息的敏感度与处理信息的认知度跟着相应增强，从而进一步提升了组织学习力，如此周而复始，形成一个良性循环。最终进一步增强了企业的竞争能力。其它正反馈环也是同样的道理 组织学习力提升策略 系统学习 克服学习智障 提升组织的系统功能 系统学习 系统学习是提升组织学习力的一个有效策略 系统学习可分为四个层次 个人学习 团队学习 组织学习 组织间学习 若将系统学习的四个层次有机地结合起来，充分发挥整体效应，可更显著提升组织学习力 系统学习的提升模式 学习智障 是企业系统自身的一种客观存在的负向素质因素 是弱化组织学习力，减弱企业竞争力的关键因素 是和组织学习力完全相