人力资源管理(职业生涯管理)知识讲稿.pptVIP

区分职业生涯的阶段 职业生涯发展可划分为5个阶段： 一是职业准备阶段。典型年龄为0~18岁，其主要任务是发展职业想象力，接受必需的教育，评估不同的职业，选择第一份工作。 二是进入组织（学校）阶段。典型年龄段为18~25岁，其主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作；或在学到足够的知识、技能、信息以后，选择一份合适的工作。 三是职业生涯初期阶段。典型年龄为25~40岁，其主要任务是学习职业技术，提高工作能力，学习组织规范，学会协作与共处，逐步适应职业与组织，期望未来职业成功。 四是职业生涯中期阶段。典型年龄为40~55岁，其主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变职业理想，对中年生活作适当选择，在工作中再接再励。 五是职业生涯后期阶段。典型年龄为55退休，主要任务是继续保持职业成就，维持自尊，准备光荣引退。其特点是调整心态，作好退休后的打算 生涯规划的五个时期 成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期，同上述划分类似。 确定个人的职业目标——长期目标与阶段性目标 类型 定义及任务 人生规划 整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事 长期规划 5—10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等 中期规划 一般为3～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等 短期规划 3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，掌握哪些业务知识等 职业生涯早期 从20多岁到30岁这个阶段，属于职业生涯早期，又称为职业生涯第一青春期，这个阶段的主要任务是学习、了解、锻炼 职业生涯成长期 30岁到40岁这个阶段属于职业生涯中前期，即职业生涯成长期，主要任务是争取职务轮换，增长才干的机会，寻找最佳贡献区，也就是争取找到我们的职业锚 职业生涯成熟期 40岁到55岁是职业生涯的中后期，称作成熟期，又称为职业生涯的第二青春期，主要任务是创新发展，贡献辉煌 职业生涯衰退期 55岁到70岁是职业生涯的后期，主要任务是领导、决策或总结教训，传授经验。 不同员工的职业生涯规划重点 青年员工、中年员工和老年员工3类人员 青年员工的职业规划方法 获得富有挑战性的工作 争取获得一份富有挑战性的工作 ，培养工作兴趣，学习工作知识与技能，适应职场的人际关系，修炼自身内功，为将来的发展做好准备。 中年员工的职业规划方法则 提拔晋升，使职业通路畅顺 希望获得充分信任，获得有挑战性的工作和新的工作任务，从而获得成就感， 职业发展通道的重要性——玻璃天花板效应 老年员工的职业规划方法 维持工作现状，准备退休 维持工作的现状 ，享受已取得的职业成果；保持在组织内外部的地位和声誉，赢得尊重；准备光荣引退。 职业生涯发展策略 职业生涯定位 职业生涯路径 确定职业定位 职业定位的5大类型：技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型 技术职能能力型职业定位 有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。此类雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、组织计划等工作 管理能力型职业定位 愿意担负管理责任，且责任越大越好。管理权力是此类型雇员的追逐目标，他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被他们看作是通向更高、更全面管理层的必经之路，他们从事一个或多个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力 创造型职业定位 在某种程度上，创造型职业定位与其他类型的职业定位有重叠。追求创造型定位的雇员要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这不是他们的主动机与价值观，有创造空间才是他们追求的主要目标 安全型职业定位 又称作稳定型。职业的稳定和安全，是这一类雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向有2类：一种追求职业安稳，这种稳定和安全感主要源自于既定组织中稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，其成员的稳定系数也高；另一种注重情感的安全稳定，例如使自己融入团队而获得的安全感 自主型职业定位 也称作独立型。这种职业定位的特点是：以最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境为目的。此类雇员认为，组织生活是非理性的，太限制个人，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作环境 选择职业生涯发展路径 组织内部发展 组织外部发展 组织内部发展 纵向发展：即员工职务等级由低级到高级的提升； 横向发展：指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任。此种横向发展可