人力资源规划与招募教学讲义.pptVIP

人力资源短缺行动方案 延长工作时间； 提高员工的工作效率：技术、流程、培训等 降低流失率； 聘用兼职人员或临时性全职人员 招聘正式员工 把一部分工作转包 雇用临时工 好处： 灵活、成本低（薪酬、培训） 正式员工蓄水池 良好的专业性、独特的视角 坏处： 员工关系紧张 利益诉求 人力资源过剩行动方案 限制雇用 减少工作时间并降低工资 鼓励辞职与退休 富余人员培训与转岗 裁员 提前退休 好处： 老年人的成本高（工资高、医疗成本高、养老金高） 老年人占据高级别的岗位 老年人学习新知识的能力差 问题： 老龄化社会的来临 老年人经验丰富、稳定性好 裁员能够改善业绩吗？ 一项研究表明： 两年内裁员28%的公司 两年内裁员少于15%的公司 总销售额在三年内增长8.8% 总销售额在三年内增长25.9% 利润三年后增长183.4% 利润三年后增长422.5% 股票三年后将增长4.7% 股票三年后增长34.3% 裁员的成本 法律成本 财务成本 人才流失 公司声誉和员工士气的影响 联想不是我的家 今天，恐怕是联想历史上规模最大的一次大裁员。我们部门9个人，今天送走了三个，还有三个要转岗，剩下三个。整个研究院走了30多人，转岗20多人。这是我经历的第二次所谓战略性调整，有很多感触，却又好像什么都堵在心里，说不出来。干脆简单记录下这段往事，提醒自己。 　　 　　[联想精细化裁员] 　　昨天晚上，研究院秘密召开紧急会议。有20多位“责任经理”参加，我才清楚了整个裁员过程。3月6日启动计划，7日讨论名单，8日提交名单，9-10日HR审核，并办理手续，11日面谈。整个过程一气呵成。 　　今天就是面谈日。在B座一层的两个小会议室。进去的人，领导首先肯定他过去的成绩，然后解释战略裁员的意思，然后告知支付的补偿金数额，然后递上所有已经办好的材料，然后让他在解除劳动关系合同上签字。平均每个人20分钟。 　　被裁的员工事先都完全不知情。在面谈之前，他们的一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，邮箱、人力地图、IC卡全部被注销，当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。 　　所有这一切，都是在高度保密的过程中进行。即使我是责任经理，我也只知道明天由我陪同的员工----坐在我隔壁办公位的，朝夕相处两年多的一个女孩，S。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ——北京农民 人力资源规划与招募 主要内容 人力资源规划 人力资源规划内涵与意义 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源平衡规划 人力资源招募 内涵 程序与决策 实施：要点与法律问题 广义人力资源规划 组织根据自身战略的需要，用科学的手段来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制订必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，来满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而帮助组织实现战略目标，确保组织在人力资源的使用方面达到高效和合理。 人力资源规划的内容——广义 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 狭义人力资源规划：人员供求规划 根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。 人力资源规划的作用 实现组织战略 保证人力资源系统稳定有效 控制成本 松下1988年人力资源规划 关键先行指标：美元对日元的汇率 １９９４日元将升值30% 产品价格上升、出口下降 内部劳动力市场过剩 停止招聘、到国外建厂 不确定性与规划期长度的关系 短期计划：不确定/不稳定 长期规划：确定/稳定 很多新竞争者 社会经济条件迅速变化 不稳定的产品/服务需求 变动的政治和法律环境 企业规模比较小 管理水平落后 强大的竞争地位 社会、政治和技术渐进变化 稳定的产品/服务需求 强大的管理信息系统 管理水平先进 影响需求的因