中小型企业人才流失的探讨及策略.docVIP

中小型企业人才流失的探讨及对策 人力资源是现代经济发展的首要资源。在经济全球化的进程中，谁拥有更高素质的人才，充分发挥了人才的作用，谁就拥有企业发展的主动权，而人才的流失势必会成为阻碍企业发展的瓶颈和短板。斯通认为，流失是指员工离开一个组织并需要重新添补的过程，员工流失会导致生产中断、质量控制的问题、沟通差强人意、团队和士气发展的无能等不良后果。如不加以控制最终将影响企业的持续发展的潜力和竞争力。我国的中小型企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而人才流失的现象相当的严重。近年来，在国民经济持续、快速发展的利好形势下，中小企业得到了长足发展，一大批机制灵活、管理先进、业绩优良的中小企业在激烈的市场竞争环境中脱颖而出，成为极具发展潜力的成长性企业。同时，中小企业的健康发展也将为全面建设小康社会的顺利实施提供有效保障，而人才也就成为提供这些保障的基础。 人才对于中小型企业的重要性 人才，是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。人才为企业的第一资源，就是其他资源都是人才创造的，人才是起始资源，是起源，是企业最宝贵的资源，是企业最重要的组成部分，所以，爱护人才，就是爱护企业。中小企业生存基础上求利润，发展基础求空间。所以首先解决的就是生存问题，也就是开源节流。怎么样提高营收的同时还要考虑减支。伴随着现在人力成本的不断增加，中小企业又面临了多问题。公司无法支付高能、高产的人员的雇佣成本，还有就是高能高产人员不愿垂青中小企业。所以人才的招聘上就造成了很大困难，所以如何招人、育人、留人每一步都显得相当重要，操作不好就会影响企业的生存与发展人才分为很多种人才，但从技能与工作性质来说，分为技术人才、管理人才、营销人才。技术人才是企业的支撑人员，企业产品的质量，性能，市场的变现能力很大程度上依靠他们；管理人才（人财物的管理）不管是人事，还是行政，还是财务，都是企业的润滑剂。负责企业整体的协调与规划，掌控着企业发展的动向，是企业的舵手。营销人员是企业价值的宣导者，企业价值的传递者，也是企业产品直接变现的操作者。所有的人才都缺一不可，“麻雀虽小五脏俱全”。不可一概而论说，什么部门不重要，什么人才不重要。首先自己公司，这样子才会把重心放对。是研发型企业，研发人才对于我们来所就是我们赖以生存的基础，所以研发人员管理就相当的重要。但是我们不能忘记了，任何商品离开了市场，它就不是商品，而是物品。只有在市场环境里它才是商品，才有使用价值，才能有剩余价值。所以说任何公司的创富部门的人员管理必是不可少的。当然企业发展的阶段性不同，重心一样，会有一定的侧重是正常的。培训是企业人力资源开发的根本途径，是提高企业管理水平的重要手段。尽管大多数企业已经意识到培训的重要性，也初步建立了企业的培训制度。然而在实际工作中，培训计划经常不能按时实施；有些管理人员未能充分认识到培训对于公司及个人的意义，甚至产生一些诸如“培训浪费我的时间”，“培训没有用”，“闲人才去培训”等观念；培训产生的效果不能被准确的衡量，企业在培训投资方面的犹豫和动摇等，都使得看似简单的企业培训工作显得越来越复杂难做。企业进行培训的首要目的是维持并发展员工的工作能力，以满足企业经营的需要。在知识管理越来越重要的今天，企业培训的功能得以扩展与丰富，有些企业将培训作为吸引人才的手段，也有些企业将培训作为留住人才的重要因素。制定精确、公开的激励机制。激励制度首先体现公平的原则。要在广泛征求意见的基础上出台一套大多数职工认可的制度。并将制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持；其次和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。根据不同群体特点选择适宜的激励方式从需求层次看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其生活中的衣食住行等，并且采取硬性淘汰制等负激励的方式也常能取得明显的效果；而对于更加关心自我实现的职工群体，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用负激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职务层次来看，一般情况下，科技人员、管理干部、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切。而且，他们大多从事具有高度创新需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。与之相反，对于越是层次较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越