西部民族地区留住高层次科技人才的策略.docVIP

西部民族地区留住高层次科技人才的对策 姚艳玲 李国良 ????子类类别：基础条件建设 ?? 西部民族地区是一个待开发地区，主要的比较优势是土地、能源、矿产等自然资源，所欠缺的是人才，特别是高层次科技人才，然而，西部民族地区受环境和经济条件的制约，大规模引进人才并不现实，只有把视角放到本土人才的稳定与培养上。因此，研究并建立一套适合西部科技人才需求特点的机制与措施，留住并培养一批具有吃苦耐劳、开拓进取精神，又与西部紧密相联的本土高层次科技人才，对西部民族地区的经济社会发展和稳定具有重要的现实意义。 留才方略的误区 西部民族地区经济发展的难点在科技，潜力和希望也在科技，而21世纪科技的竞争，关键在于科技人才的竞争。然而20世纪80年代以来，西部民族地区科技人才大量流失，流出量是流入量的两倍以上，特别是中青年高层次骨干人才的外流愈显突出；自改革开放20多年来，新疆维吾尔自治区流向内地的专业技术人员约23.93万人，平均每年流失1.34万人，其中高级专家100多人；宁夏回族自治区约流失各类专业技术人员约2.8万至3万人，近十年来，新疆大学流失教授、副教授或具有博士、硕士学位教师200余人，1990—1999年间出资培养的博士几乎全部流失；宁夏农学院流失博士10人，硕士59人，内蒙古自治区仅1999年至2002年间，全区高校就流失骨干人才608人。近些年来各省市人才市场兴起，竞相出台新政策，新办法，吸引人才，西部科技人才流失情况更加严重，致使高素质、高质量的科技人才严重缺乏。西部民族地区的高层次科技人才大部分集中在高校与科研院所，为了抑制科技人才的大量外流，许多单位相继采取了一些留才措施，但其中有些措施没有从西部民族地区的实际出发，从满足他们个体根本需求去考虑，往往又陷入了“留住人才”的另一个误区： 一是用传统的行政管制卡住人才。如不同意转户口，不转人事关系，扣住人事挡案，交高额赔偿金等，这种“拉郎配”式的留人办法，不仅留不住人才，甚至会造成人才的加速流动。 二是害怕“土鸡”变成“金凤凰”飞走，不愿派科技骨干出省、出国学习。留下的人才基本上是本地院校毕业的研究生，而科技人才队伍的知识来源本地化，在一定程度上影响了科研创新思维的开放性和多种思想的碰撞，以及前沿信息技术的交流，从而削弱了整个科技队伍的核心创新能力。 三是留才措施无个性化。如“给位子”，即用行政职务留住人才。这种用非所长的做法，违背了人尽其才，才尽其用的用人准则，结果既影响了他们能力的发挥，也影响了单位事业的发展。 四是留才措施因“土洋”人才而异。引进的人才在还未做出贡献时，其待遇与本土人才相比差距悬殊，不仅没有起到激励和带动作用，反而大大影响了本土高层次科技人才的积极性。 五是留才措施单一化。有的单位认为，“有钱就有人才。其实金钱只是留住人才的其中一项措施，并不是惟一的措施。因此，留住人才不是指一两项措施，而是一整套规范管理措施，是以“以人为本”为核心理念，全面进行人性化和规范化管理的一项系统工程，它贯穿于人力资源管理全过程的每一个阶段。 留住人才的对策 西部民族地区虽然现有人才总量不足，但还有一定数量的人才，特别是中心城市的高校和科研院（所）聚集了相当数量的具有本土科技特色的人才队伍。如何稳定、留住和使用好他们，是目前的当务之急。 一、为高层次科技人才搭好事业的舞台 用项目留住人才。科研项目是科技人才事业的载体，是实现科技人才人生价值的途径。在西部民族地区要留住高层次科技人才，应实施科技项目带动科技人才的战略，把项目作为吸引、聚集、培养、锻炼科技人才的平台和载体。首先，用特色科技项目凝聚特色高层次科技人才，西部有特殊的自然环境和较为丰富的能源、矿产资源，而科技总是为经济和社会发展服务的。因此，西部民族地区只要以“面向市场、发挥优势、突出特色”为方向发展特色经济，从而带动特色学科逐渐发展为优势学科，就能吸引国家、地区重大项目的投资，就能真正有效地吸引、稳定、培养优秀的高层次科技人才。例如：宁夏有色金属冶炼厂是世界冶炼加工“三强”企业之一，座落在风沙大、干旱少雨、植被稀疏的塞外高原，却有工程院院士1名，高级工程师188人。其二，积极推动科研投入渠道的多元化，为了使科技人才获得更多的支持机会，要进一步解放思想，进行科研投入体制的创新，拓宽科研活动的渠道。一方面大力发展各类民间基金、鼓励社会各行各业的机构、团体、个人单独或联合设立多种类型的科学基金，支持科学研究；另一方面加强与企业合作，推动企业技术创新，使经费来源由政府单一渠道向政府、民间、企业三个主要渠道拓展，形成科研投入主体的多元化。 优化科研环境。良好的环境是人才作用充分发挥的重要保障，也是防止人才外流的重要条件。一是优化科研的工作环境。关键在科技立项方面营造公平竞争的环境，让有能力的科技人才获得更多的资源和机会